Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-2-54.80.209.254


Д

Движение народонаселения

Изменение количественных и качественных характеристик народонаселения. Выделят три вида Д.п.: естественное, миграционное и социальное.

Двойственные планы оплаты

Структура оплаты, при которой верхняя граница оплаты новых работников является существенно более низкой, чем оплата старых работников.

Двухсторонняя монополия

(bilateral monopoly) — ситуация на рынках труда, когда работодатель является единственным покупателем (монополистом), а продавец труда обладает монопольной силой (например, работники, объединенные в профсоюз).

Двухфакторная модель Герцберга

Модель согласно которой вся мотивация распределяется на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

1) главное, по мнению этого ученого, условие эффективного стимулирования труда;
2) система мероприятий, направленных на расширение предметной области трудовой деятельности, увеличение в содержании труда доли творческих функций.
Концепция "О.т." основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, и тогда работа сама по себе будет являться ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырем требованиям: 1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это другим людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.); 2) по своему содержанию работа должна "заставлять" исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности; 3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе).
Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля; 4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда. Кроме этого, практические рекомендации по "О.т." включают: расширение диапазона (участка) деятельности - объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций ("горизонтальная ротация"); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений.

Декретный отпуск

(maternity leave) — отпуск в большинстве стран, когда женщина-работник имеет право на последних месяцах беременности и в начальный период после рождения ребенка оставаться дома, сохраняя долю (обычно значительную) своей прежней заработной платы.

Делегирование

Это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания. Можно сказать и иначе: делегирование - это передача подчиненному задачи или действия из сферы действий руководителя вместе с необходимыми для этого полномочиями.

Делегирование полномочий

Передача части прав одного юридического лица др. (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения др. более важных проблем. Делегируя своему сотруднику ряд своих полномочий, начальник должен быть уверен, что подчиненный будет в состоянии выполнять те задачи, за которые он несет всю полноту своей служебной ответственности. Когда только один человек (какими бы способностями он ни обладал) принимает решения, берет на себя ответственность за выработку курса действий и отдает распоряжения исполнителям, компания или останется мелкой фирмой (существуют жесткие нормы управляемости, в соответствии с которыми человек чисто физически не может в одиночку эффективно управлять многими людьми) или превратится в жестко забюрократизированную структуру. Работники подобной компании вечно будут стоять в очереди к «боссу» в ожидании распоряжений. Руководитель «потонет» в мелочах и не сможет справиться с действительно крупными проблемами, требующими его личного участия.

Дело

Совокупность документов (или документ), сформированных по какому-либо признаку (видам документов, вопросам, корреспондентам и т.д.), помещенных в обложку.

Деловая игра

Метод обучения профессиональной деятельности, предполагающий решение учебно-производственных задач в игровой форме.

Деловая оценка персонала предприятия

Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.

Деловая этика

Совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловитость

1) элемент организационной культуры, важнейший интегральный с признак определенного индивидуального стиля деятельности — делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированный на интересы дела; 2) черта характера, личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям деловым образам, умение рационально осуществлять собственную трудовую деятельность и организовать деятельность подчиненных (если речь идет о Д. руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во многом видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Д. можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование полезных для дела находок. Д. базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедур и правил организации коллективного труда. Д. руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом.

Деловые игры

Метод имитации выработки и принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ. Суть Д.и. в имитации (обычно модельной или вообще как-то формализованной) некоторых реальных или воображаемых ситуаций для отработки у участников игры навыков принятия решения в сходных обстоятельствах. Основная цель Д.и. — поиск новых нестандартных решений, выработка новых правил. Проводятся Д.и., как правило, в четыре последовательно осуществляемых этапа: а) ознакомление участников с целями и задачами, условиями игры посредством передачи исходных данных в форме таблиц, схем, документальных источников, результатов исследований и др.; б) инструктаж относительно порядка проведения игры (сроки игры, режим работы, отдыха и пр.); в) формирование, разделение участников на несколько групп, каждая из которых «проигрывает» свою программу, заданную роль; г) анализ, оценка процесса и результатов игры, разбор характерных ошибок, недостатков и достижений, успехов в работе групп, участников Д.и. в целом.

Деловые совещания

- элемент управленческой деятельности руководителя; наиболее распространенная форма управления, позволяющая: использовать коллективный разум, знания и опыт специалистов для решения сложных социальных проблем; организовать обмен информацией и накопленным опытом между отдельными работниками и структурными подразделениями государственной службы, предприятия, учреждения; оперативно доводить конкретные задачи до непосредственных исполнителей. Д.с. дают возможность подчиненным приобретать умение решать трудные вопросы, к руководителям - получать необходимую информацию.
Д.с. классифицируются по различным критериям на соответствующие виды:
1) по масштабам привлечения участников (уровень совещания) - федеральные, республиканские, отраслевые, региональные, городские, районные, внутренние (в масштабах одной организации или отдельных структурных подразделений);
2) месту проведения относительно организации-устроителя (органа управления) -местные, выездные;
3) по периодичности проведения- регулярные (еженедельные, ежемесячные, ежегодные), постоянно действующие (собираются периодически, но без установленной регулярности);
4) по количеству участников - в узком составе (до 5 чел.), в расширенном составе (примерно до 25 - 30 чел.);
5) по степени стабильности состава участников - фиксированным составом и приглашенными по необходимости дополнительно; с приглашенными по списку, составленному конкретно для каждого заседания.
Д.с. по основной цели и задачам разделяются на:
1) оперативные - с целью получения руководством информации о текущем состоянии дел в организации, выработки решений оперативного характера и постановки соответствующих задач перед исполнителями;
2) информационные - с целью обобщения определенных сведений и изучения руководством различных точек зрения на возникающие проблемы;
3) разъяснительные - с целью разъяснения и убеждения работников в правильности новых стратегических задач и(или) сменой приоритетов;
4) учебно-инструктивные - для пропаганды определенных знаний, инновационных технологий и повышения квалификации участников;
5) проблемные - выработки коллегиальных решений по возникающим общим острым и сложным проблемам, например, в зависимости от формы и стиля их проведения (свободные, дискуссионные; автократические и др.), от важности и содержания решаемых задач (конференции, семинары), от тематики и т.д.
С целью повышения эффективности (экономичности и результативности) Д.с. специалистами выработана четкая система требований и рекомендаций: по подготовке и проведению, по определению цели и задач, по составу участников, времени, форме и условиям проведения; по регламенту, созданию благоприятной психологической атмосферы; заблаговременной предварительной информации; по четкому ведению протокола (адекватная фиксация содержания выступлений); заключительному этапу (подведение итогов, принятие решений или рекомендаций); последующему контролю.

Делопроизводство

Деятельность, охватывающая составление документов и организацию работы с ними.

Демографическая политика

Целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования процессов воспроизводства населения.

Демографический кризис

Резкое ухудшение развития народонаселения, обусловленное, в частности, процессом депопуляции.

Демография

Наука о народонаселении, изучающая воспроизводство населения, численность, структуры и расселение населения, изменения в них происходящие, причины и последствия .

Демпинг

Установление цены на продукт ниже издержек его производства или ниже уровня, сложившегося в данный момент на рынке уровня цен.

Денежные пособия

Поддержание доходов людей в денежной форме в противоположность пособиям, получаемым «натурой», например, бесплатное медицинское обслуживание. Д.п. представляют собой выплаты, выплаты социального страхования и социальную помощь. В натуральной форме Д.п. и пособия вместе составляют систему социальной защиты.

Депопуляция

Систематическое уменьшение абсолютной численности населения как следствие суженного воспроизводства населения, когда последующие поколения численно меньше предыдущих, смертность превышает рождаемость, очень высокая эмиграция.

Дерево целей в социальном управлении

Способ формирования структуры целей социальной программы, обеспечивающий взаимосвязь множества целей, разного содержания (экономических, социальных, политических, духовных), их согласование для достижения главной, единой цели. Формирование Д.ц. в с.у. происходит по принципу «от общего к частному». Главная цель на вершине расчленяется на отдельные составляющие — на промежуточные цели (цели — средства), от реализации которых зависит ее достижение. Промежуточные цели, в свою очередь, расчленяются на более частные и т.д. Так достигается максимальная конкретизация управленческой деятельности. Д.ц. в с.у. имеет иерархическую структуру, в которой представлены общая стратегия процесса социального управления, возможность придания ему системного характера. Д.ц. в с.у. образует конкретную систему зависимостей, позволяющую определить место и роль каждой цели в процессе её осуществления, разграничить их по степени важности при существующих условиях управленческой деятельности.

Детерминация человеческой деятельности

Понятие, отражающее обусловленность человеческой деятельности системой внутренних и внешних, материальных и идеальных, объективных и субъективных факторов. В конечном счете деятельность детерминирована объективными, т.е. не зависящими от сознания и воли субъекта условиями, в которых она осуществляется. Воздействие объективных условий при этом имеет определяющее значение. Однако при всем огромном значении объективных условий они могут сыграть роль, если находят свое преломление в субъективной сфере и приобретают вид субъективных сил. Без участия субъективных факторов деятельность как таковая не может ни возникнуть, ни существовать. Поэтому субъективные факторы при наличии объективных условий имеют решающее значение. Субъективная сфера включает в себя потребности и интересы, ценности и установки, стимулы и мотивы, социальные ориентации, т.е. факторы, активно побуждающие субъекта к деятельности, постановке цели, к принятию решений и реализации цели.

Деформация личности профессиональная

Изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентации, характера, способов общения и поведения), которое наступает под влиянием выполнения профессиональной деятельности. Формируется профессиональный тип личности, который может проявляться в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом облике .

Децентрализация

Смещение центра ответственности за принятие решений на низшие уровни управления, включая и делегирование права на окончательное решение. Д. — термин, применимый к организациям, в которых основные решения по управлению принимаются на разных уровнях, т.е. в отдельных отделах и департаментах

Децентрализованная организация

(decentralized organization) — организационная структура, в рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих управленческих структур.

Деятельность

Саморазвивающаяся система взаимодействия человека с окружающей средой, специфическая форма отношения человека к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение, преобразование в интересах людей, в которой управление строится на основании выделения предмета в том объекте, с которым осуществляется взаимодействие (свойство предметности Д.). Д. включает цель, средства, результат, сам процесс и характеризуется иерархичностью, обусловленной различием уровней отношений, выделяемыми в системе Д. элементами, степенью обобщенности компонентов Д. Низшему уровню — операциям Д. — соответствуют отношения к тем или иным отдельным сторонам действительности. Более высокому уровню Д. соответствуют действия — комплексы отношений к объектам, связанные с единым предметом действия. Характер представленности субъекта в Д. определяют такие типы Д., как совместная Д. (субъект представлен многими людьми; опосредствующий образ — значениями, символами, групповыми нормами, ценностями, стереотипами) и индивидуальная Д. (субъект — один человек; образ — психический образ) .

Деятельность по планированию карьеры

Деятельность по организации помощи персоналу в трудностях, связанных с развитием карьеры.

Деятельность по управлению персоналом

Целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Диапазон руководства (норма управляемости)

Объем организационного пространства, которое руководитель в состоянии контролировать. В настоящее время оптимальным считается число 7 в случаях, когда подчиненные выполняют сложные разноименные функции; при упрощении функций норма может быть увеличена. Если подчиненные (рабочие) выполняют очень простые одноименные функции, число подчиненных может возрасти и до 25. Число 7 связано с механизмом работы клеток головного мозга, его пороговое значение в мышлении человека отражено в фольклоре многих народов («семь пядей во лбу», «у семи нянек дитя без глаз», «семь раз отмерь, один раз отрежь», «семь бед - один ответ», «семеро одного не ждут» и т.д.). На норму управляемости влияют уровень квалификации персонала, расположение сотрудников (в одной или разных комнатах, разных регионах), наличие помощников, заместителей и секретаря, сходство функций, выполняемых подчиненными, система связи, сложность выполняемых задач, сработанность коллектива и т.д. При уменьшении подчиненных возрастает число руководителей и организационных уровней, при увеличении — снижается управляемость, возможность менеджера контролировать подчиненных.

Диверсификация

Распределение усилий и капиталовложений между разнообразными видами деятельности, результаты которых непосредственно не связаны между собой.

Дивизиональная структура управления

Это тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры перестают быть эффективными. Дивизиональная структура - это такое внутреннее строение организации, при котором в рамках функциональных подразделений (производство, сбыт и др.) создаются более мелкие образования, выделяемые уже не по функциям, а по видам продукции, типу клиентов или географическим регионам. При этом задачи, общие для всей организации, -управление персоналом, юридические вопросы, финансы и т. д. - возлагаются на штабную структуру.

Динамика группы

Изучение путей и процессов изменения структуры и (или) поведения социальной группы. При этом подчеркивается стимулирование некоторых членов группы к поведению, которое приносит желаемое изменение структуры или поведения группы без попыток модификации поведения отдельных лиц.

Динамика методов руководства

Продуманное, обоснованное изменение методов воздействия на коллектив и личность, способствующее достижению определенных целей. Необходимость гибкости в использовании разнообразных методов обусловлено влиянием внутренних и внешних по отношению к коллективу факторов, которые постоянно изменяются. Задача руководителя — выбрать оптимальные методы руководства. В связи с этим важно изучение не только самого процесса динамики, но и причин, ее вызывающих, а также результативности используемых методов.

Дискриминация

Ущемление в правах, юридическое и фактическое, неравноправное положение; трудовая Д. по полу — предпочтение работодателем работников мужчин перед женщинами при равных характеристиках рабочей силы.

Дискриминация на рабочем месте

Неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и др. признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы. Дискриминация на рынке труда возможна: при найме на работу (или увольнении с работы); при выборе профессии или продвижении по службе; в оплате труда за выполнение аналогичных работ; при получении образования или профессиональной подготовки (переподготовки). Определяющими факторами при этом становятся расовая или национальная принадлежность, пол, возраст и т.д. Воздействие отдельных видов дискриминации может быть самостоятельным, имея большее или меньшее значение для различных групп работников. Но, как правило, одни виды дискриминации порождают др., еще больше усугубляя их последствия.

Дискриптивный и нормативный подходы к управлению социальными процессами и явлениями

Способы анализа объекта социального управления, оценки его состояния, возможностей изменения управленческими средствами. Учитывается, каков социальный объект, что он собой представляет, каким он должен быть. Дискриптивный подход ограничивается описанием наблюдаемых средств социальных объектов. Нормативный предполагает выдачу рекомендаций на предмет, каким должен быть объект и какие действия нужно осуществить, чтобы его параметры соответствовали принятой норме (стандарту, традициям, ценностям и др.).

Дискуссионное интервью

Интервью, при котором несколько интервьюеров беседуют с одним человеком.

Дисфункциональный конфликт

(dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации.

Дисциплина

Форма общественной связи между людьми, служащая средством поддержания и соблюдения порядка, необходимого для совместной деятельности людей, функционирования и развития организации. Объективно Д. возникает из материальных условий производства и обусловлена характером общественных отношений. Д. одинаково обязательна и для руководителей, и для подчиненных, предполагает исполнение правил, норм, процедур. Важное звено Д. — внутренняя Д. или самодисциплина, когда индивид исходит из личного и общего интереса, внутреннего убеждения, достигает нравственной свободы в деятельности.

Дисциплинарная практика

Работа по созданию дисциплины, складывающаяся из трех главных частей: формализации правил поведения; соглашения о трактовке правил поведения; выбора санкций. При разборе нарушений учитываются следующие обстоятельства: случайный инцидент, технические причины, непонимание правил и т.д. Поддержание дисциплины возможно только при официально принятых правилах поведения работников. Количество нарушений дисциплины увеличивается в случаях предвзятого отношения руководителей к работникам; недостаточно продуманной трактовки правил поведения; резкого изменения стиля руководства; нарушения дисциплины самими руководителями.

Дисциплинарные меры воздействия на персонал

Методы, которые включают выговоры, предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т.д. Они не являются панацеей от возникающих проблем и зачастую не решают их вовсе. Человек, который был наказан, часто старается в будущем избежать наказания, а не работать лучше.
Дисциплинарные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Для того чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувства собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения.
Принципы дисциплинарной мотивации:
1) руководитель должен контролировать соблюдение трудовой дисциплины. Контроль должен соотноситься с чувством ответственности каждого работника и его самодисциплиной;
2) не следует наказывать слишком строго. Иногда строгость наказания в несколько раз превышает величину поощрения. Вместе с тем, оступившись один раз, работник может потерять веру в свои способности;
3) использовать критику, даже конструктивную, следует осторожно и в ограниченных пределах (дозах). Руководитель при этом должен разговаривать спокойно и доброжелательно;
4) руководитель должен ставить подчиненных в известность о поступающих на них жалобах или нарушениях, чтобы совместно найти правильное решение.

Длительная безработица

Безработица в течение 8-18 месяцев, сопровождается общей деквалификацией безработного, потерей трудовых навыков и способности интенсивно работать в течение необходимого времени. Происходит полная утрата психологической уверенности в себе, начинается процесс деформации личности. Человек уже не хочет самостоятельно искать работу, смиряется со своим социальным статусом и уровнем жизни, нередко озлобляется, обнаруживаются все признаки депрессии. Преодолеть такое состояние можно только с помощью интенсивных мер по возвращению безработного к активной экономической жизни или трудовой реабилитации, которая включает регулярное общение психологов с длительно безработными, поэтапное привлечение их к труду (с постоянным увеличением его длительности, сложности и интенсивности), разработку индивидуальных планов трудоустройства и постоянной социально-трудовой патронаж над такими лицами. Государство (в лице Государственной службы занятости) должно заботиться о предоставлении им возможности устроиться на специально созданные службой занятости рабочие места, общественные работы, предоставлять финансово-кредитные льготы частным фирмам, принимающим на работу такой контингент.

Договор

(контракт) — документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий их.

Докладная записка

Документ, адресованный руководству, содержащий изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.

Документы, формируемые по результатам оценки персонала

Деловые бумаги, подготовленные на основе результатов тестирования профессиональных знаний и умений; социально-психологического портрета личности; медицинского заключения о работоспособности; оценки деловых и моральных качеств, анализа вредных привычек и увлечений; уровня производственной квалификации, заключений аттестационной комиссии.

Долг служебный

Необходимое качество работника, основной характеристикой которого является внутренне осознаваемое чувство ответственности за конкретный участок работы, понимание необходимости, общественной полезности, четкости в выполнении порученного дела.

Должностная инструкция

(описание работ) - нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы; включает следующие разделы: общие положения, функции, права и обязанности, ответственность сотрудника, взаимоотношения (связи по должности); как правило, утверждаются руководителем организации; разрабатываются на основе существующих положений об организации и ее структурных подразделениях.

Должностная структура

Модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий.

Должностное лицо

Служащий, осуществляющий функции представителя власти, занимающий временно или постоянно в государственных, общественных учреждениях, организациях и на предприятиях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административных функций, либо выполняющих их по специальному полномочию.

Должностное перемещение

Изменение должностного статуса работника, произведенное в установленном порядке. Вектор Д.п. может быть направлен «вверх» или «вниз» по должностной структуре. В таком случае речь идет о повышении или понижении в Д.п. Д.п. в группе должностей одного иерархического уровня принято считать «горизонтальным» Д.п.

Должностной оклад

Величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации.

Должность

Установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной управленческой и др.). Характеризует границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Совокупность Д. по подразделениям образует штатное расписание организации (должностную структуру).

Доля участия

Процентное выражение работающих или ищущих работу в данной социальной группе. Один из показателей предложения труда.

Дополнительная занятость

(вторичная, случайная и т.д.) — наличие второй работы с полной и неполной неделей, приработки при отсутствии основной работы.

Дополнительные выплаты (льготы)

Вознаграждение, помимо заработной платы, которое получают работники от своих работодателей, включающее пенсии, пособия по медицинскому и социальному страхованию, оплату очередных отпусков и оплату отпусков по болезни; платежи нанимателей рабочей силы в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды страхования на случай болезни и благотворительные фонды для рабочих; часть издержек предпринимателя на рабочую силу.

Досрочный выход на пенсию

Выход на пенсию людей предпенсионного возраста с их согласия раньше определенного законодательством срока (но не ранее чем за два года) в случае сокращения рабочих мест, реорганизации, ликвидации или банкротства предприятия, организации, учреждения. Досрочная пенсия назначается по предложению службы занятости безработным гражданам, имеющим независимо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (включая пенсию на льготных условиях). Выплата государственных пенсий таким гражданам производится до достижения ими пенсионного возраста за счет средств Пенсионного фонда Российской Федерации с последующим возмещением расходов из Государственного фонда занятости населения. В ряде стран программы раннего выхода на пенсию рассматриваются как возможность получить дополнительные вакантные рабочие места, чтобы в перспективе в случае обострения ситуации на рынке труда обойтись без увольнений и сокращений. И работодатели, и профсоюзы считают что справедливее уволить на досрочную пенсию пожилого человека, предоставив ему до наступления пенсионного возраста существенные финансовые льготы, чем сократить молодого работника, не имеющего на них никаких прав.

Достоинство личное

Самосознание личностью социального значения своих моральных и деловых качеств, своего положения (статуса) в группе (команде), в обществе.

Досье-производитель

В США досье заводится только на руководителей высшего ранга. Для всех остальных эта процедура ограничивается заполнением очень пространной анкеты.

Дотация

Денежные средства, выдаваемые из государственного бюджета в безвозвратном порядке для покрытия дефицита финансовых ресурсов предприятий и организаций, местных бюджетов.

Доход

Деньги или материальные ценности, получаемые государством, учреждением (промышленным, торговым и 'т.п.), частными лицами от какого-либо предприятия того или иного рода деятельности. Выделяют несколько видов Д. Так, валовой Д. предприятия выражает вновь созданную живым трудом стоимость и определяется как разница между вырученной суммой и затратами на производство и сбыт продукции. В условиях рыночных отношений Д. обеспечивается всей совокупностью факторов успешной деятельности предприятия в т.ч. на основе рационального управления, роста профессиональной квалификации управленческих кадров, сокращения численности руководящих работников.

^ Наверх ^

Rating All.BY