Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-1-23.22.136.56


З

Забастовка

1) способ разрешения коллективного трудового спора между работниками и работодателями, если примирительные процедуры между ними не привели к его разрешению. Ее суть состоит во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения трудового спора. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на 3. как способ разрешения коллективного трудового спора.
Осуществление права работников на 3. установлено в главе 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175 ФЗ. Участие в 3. является добровольным. Никто не может быть принужден к. участию или отказу от участия в 3. Представители работодателя не вправе организовывать 3. и принимать в ней участие. Решение об объявлении 3. принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная 3., о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
В решении об объявлении 3. указываются:
перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения 3.; дата и время начала 3., ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего 3., состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемом в организации, филиале, представительстве в период проведения 3. Работодатель предупреждает о предстоящей 3. службу по урегулированию коллективных трудовых споров; 2) крайняя форма проявления трудового конфликта, чрезвычайное средство наемных работников в попытке добиться улучшения условий труда; представляют собой прекращение работы, предпринятое достаточно большим числом наемных работников коллективно и по определенному плану.
В организационном отношении выделяют 3. организованные профсоюзами; и "дикие" 3., с юридической точки зрения, соответственно законные и незаконные 3.
Общая - это 3., в которой принимают участие все или большинство работников.
Быстрая - это спонтанно организованная 3., спровоцированная каким-либо случаем на работе и возникающая без санкции профсоюза. 3.
Солидарности - это 3. рабочих, не участвующих непосредственно в трудовом конфликте, но желающих выразить солидарность с др. бастующими рабочими.
Экономическая - это 3., вызванная неудовлетворенностью заработной платой, часами работы или иными условиями работы. Обычно проводится после голосования членов профсоюза по вопросу о 3., которое принимается накануне истечения срока действия существующего трудового соглашения. 3.
Незаконная - это 3., нарушающая контракт, голосование по поводу которой среди членов профсоюза не было проведено в должном порядке, или 3., не санкционированная соответствующим профсоюзом, не получившая соответствующего юридического оформления или нарушающая судебное постановление. 3.
Сидячая (итальянская) - ситуация, при которой работники приходят на работу, но не работают.

Задание

Предписанная работа, серия рабочих функций, которые должны быть завершены в определенной форме в рамках ограниченного времени.

Задача

Координированная и систематизированная серия элементов работы, используемых для достижения результатов.

Задачи из корзины

Смоделированная тренировочная техника, при которой отдельный стажер решает конкретные проблемы, т.е. выполняет роль менеджера.

Задачи кадровой службы

Представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Задействование персонала

Распределение сотрудников организации по имеющимся рабочим местам в соответствии с требованиями деятельности фирмы в количественном, качественном, временном и территориальном отношениях, с одной стороны, и интересами и склонностями самих сотруднике, — др.

Закон организации управленческой деятельности

Соответствие функций, ответственности, прав и обязанностей участников процесса управления на каждом его уровне. Выражает устойчивую зависимость эффективности управленческого труда от степени данного соответствия. Наделение руководителя широкими правами без необходимых обязанностей приводит к безответственности, волюнтаризму, преобладанию обязанностей, ограниченности прав, к невозможности реализовать цели управленческой деятельности. Действие З.о.у.д. обусловлено специализацией управленческого, труда, наличием общих и особых интересов субъектов управления, их противоречивой природой.

Закон Оукена

Закон, в соответствии с которым каждые 2% превышения реального объема производства по отношению к его естественному уровню (объему производства, достигнутому при естественном уровне безработицы) сокращают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы, и наоборот, каждые 2% сокращения реального объема производства по отношению к естественному уровню — увеличивают уровень безработицы на 1 % по сравнению с ее естественным уровнем.

Закон убывающей отдачи

Закон, который гласит: если объемы факторов производства фиксированы, предельный продукт переменного фактора (труда) сверх некоторого уровня его использования будет уменьшаться по мере роста масштабов вовлечения этого фактора в производство. Чистый эффект привлечения дополнительного работника выражается в величине прибыли и равен разнице между предельной ценностью труда и соответствующим приростом фонда зарплаты. Отсюда критерий оптимального найма: предприятие (фирма) будет увеличивать количество труда до тех пор, пока предельная ценность его превышает уровень ставки заработной платы и будет сокращать число занятых, если предельная ценность труда станет меньше ставки зарплаты

Закон эффекта

Концепция теории мотивации — люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации»

Один из основных элементов, составная часть законодательства Российской Федерации о занятости населения; Федеральный закон, определяющий экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в т.ч. гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. В Законе о занятости населения развиваются и конкретизируются закрепленные в Конституции Российской Федерации принципиальные положения, регулирующие социально-трудовые отношения и соответствующие права граждан; в специальной статье определены цели, задачи и структуры Федеральной государственной службы занятости (ст. 15).

Законодательство Российской Федерации в области развития персонала

Совокупность законов, включающих Конституцию Российской Федерации, Кодекс законов "О труде Российской Федерации", готовящегося закона о развитии персонала на производстве и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов Российской Федерации. Действие законодательства Российской Федерации в области развития персонала распространяется на: - все организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, расположенных на территории Российской Федерации; - работодателей и уполномоченных ими лиц; - работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях; - граждан Российской Федерации, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории Российской Федерации.

Законы организации

1) закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением;
2) закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными, разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и, наоборот;
3) закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности;
4) закон композиции гласит: функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями;
5) закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности);
6) закон информированности: организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения;
7) закон онтогенеза: жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга:
становления, развития и угасания.

Закрытая кадровая политика

Политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З.к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления.

Замещение должности

Способ приобретения гражданином должностного статуса в организации, оформленного назначением. Основные способы замещения должности: конкурс, избрание, выборы.

Занятие

В широком смысле слова любая деятельность человека, разновидность работы, которую выполняет индивид (труд, служба, ремесло). В узком смысле — деятельность, приносящая заработок или доход. Информация о 3. характеризует работу данного лица. 3. и профессия — не всегда одно и то же, хотя несоответствие между ними в большинстве случаев носит формальный характер ввиду различий между названием должности и профессий. Различают основное 3. (служит основным источником дохода) и побочное 3. (вспомогательное).

Занятое население

Граждане, работающие по найму, выполняющие работу в течение полного или неполного рабочего дня, а также имеющие оплачиваемую работу, подтверaжденную соответствующим договором (контрактом, соглашением); граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, членов производственных кооперативов, фермеров и членов их семей, участвующих в производстве; граждане, избранные или назначенные на оплачиваемую должность; военнослужащие, проходящие службу. З.н. — это активная часть трудовых ресурсов, задействованная в общественном производстве. К нему относятся: работающие по найму; предприниматели; ученики, получающие жалованье; частично занятые студенты и домохозяйки; лица свободных профессий; военнослужащие; помогающие члены семей.

Занятость

Степень участия трудоспособного населения в деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей доход в денежной или иной форме в виде заработной латы, содержания, дополнительных пособий и выплат натурой. Принципы государственной политики обеспечения 3.: а) обеспечение равных возможностей всем гражданам в выборе вида деятельности, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, политических убеждений, отношений к религии; б) содействие обеспечению эффективной 3., предотвращение безработицы, создание новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства; в) координация всех направлений экономической и социальной политики на основе разрабатываемых программ 3.; г) сотрудничество профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей, собственников предприятий с органами государственного управления в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению 3. населения; д) международное сотрудничество в решении проблем 3., в т.ч. включая труд граждан России за границей и иностранных граждан в России.

Занятость полная

Состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать; соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. На 83-ей сессии МОТ (4-20 июня 1996 г.) дано следующее определение З.п.: это уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, которые могут трудиться и активно ищут работу, могут получить ее. При этом необходимо учитывать происходящие структурные сдвиги и изменения в характере занятости в сторону более быстрой сменяемости рабочих мест, тенденцию к сокращению рабочего времени и более гибкому графику работы. Необходимое условие З.п. - благоприятная экономическая среда, для которой характерны "экономическая и финансовая стабильность, отсутствие чрезмерной инфляции и резких перемен обменного курса валют". К мерам, призванным повысить гарантии занятости (найма), следует отнести развитие системы обучения и переобучения, постоянное повышение квалификации, приведение в соответствие предложения и спроса на рынке труда. Государство для содействия полной и свободно избранной занятости принимает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленной на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, создание новых технологий и др. меры, способствующие сохранению и увеличению количества рабочих мест. Понятие "З.п." в условиях рынка связано с государственным регулированием рынка труда.

Занятость эффективная

С экономической точки зрения, — наиболее рациональное использование человеческого ресурса; с социальной точки зрения,— наиболее полное соответствие интересам человека труда. Полная занятость отражает занятость с количественной стороны, тогда как З.э. — качественной.

Занятые

Согласно международному определению занятости все лица старше возраста, установленного для измерения экономически активного населения, которые в течение определенного краткого периода (одна неделя или один день) относились к следующим категориям:
3. по найму - (1) "работающие": лица, которые в течение отчетного периода выполняли определенную работу за заработную плату или жалование, деньгами или натурой; (2) "имеющие рабочее место, но не работающие": лица, которые уже работали на своем нынешнем рабочем месте, но временно не работают в отчетном -периоде, хотя формально сохраняют свое рабочее место;
3. на собственном предприятии- (1) "работающие" лица, которые в течение отчетного периода выполняли определенную работу для получения прибыли или семейного дохода деньгами или натурой; (2) "имеющие предприятие, но не работающие": лица, имеющие предприятие, будь то фирма, ферма или предприятие обслуживания, которые временно в течение отчетного периода не работали по той или иной причине.
В международных стандартах уточняется, что для рабочих целей под понятие "определенная работа" подпадает работа в течение не менее одного часа. Разграничение работы по найму и работы на собственном предприятии призвано подчеркнуть, что занятость - это не только работа за заработную плату или жалованье, но также работа для получения прибыли или семейного дохода, включая производство для собственного потребления. Это разграничение не позволяет судить о статусе занятого.

Запреты и ограничения на увольнения

Правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенного круга лиц (категорий работников). По законодательству РФ, к таким категориям относится:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3) одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
4) лица, воспитывающие детей без матери;
5) работники моложе 18 лет и др.

Запрограммированное решение (decision)

Выбор, путь к которому ведет через конкретную последовательность этапов или действий. Число возможных альтернатив в этом случае, как правило, ограничено.

Заработная плата

1) цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей;
2) величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда. З.п. - это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда. Основой традиционной организации заработной платы является тарифная система, гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В новых условиях хозяйствования предприятия начинают применять бестарифные и др. системы заработной платы.

Заработная плата минимальная

Минимальный размер заработной платы, официально устанавливаемый государством в зависимости от уровня прожиточного минимума. Она должна периодически пересматриваться. По мере развития экономики в перспективе ее уровень не должен быть ниже прожиточного минимума.

Заработная плата номинальная (ставка заработной платы)

Оплата труда за единицу времени (неделю, месяц, год и т.д.) в денежном выражении.

Заработная плата реальная

Номинальная заработная плата, скорректированная на уровень изменения цен; количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Заработной платы фирменная политика

Элемент политики управления персоналом; система целей и мер, при помощи которых оказывается воздействие на размер, структуру и динамику заработной платы работников. Наиболее значимые решения З.п.ф.п.: определение величины заработной платы всех работников с учетом условий тарифных договоров, законодательных предписаний и конкретной ситуации на рынке труда (т.н. "абсолютная величина заработной платы"); дифференциация заработной платы внутри фирмы (т.н. "относительная величина заработной планы"); выбор формы заработной платы.

Заработной платы формы и системы

Механизм ее организации, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным формам заработной платы относятся повременная, сдельная (поштучная) и премиальная; используются в разнообразных вариантах и комбинациях.

Затраты на персонал

Совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей на социальные услуги (т.н. "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы на персонал второй по величине фактор затрат после материальных.

Затраты на подбор одного кандидата

Затраты, складывающиеся следующим образом (100%): объявление в газете — 40,0 ~- 44,0%.; консультационный гонорар — 40,0 - 44,0%; командировочные расходы — 10,0 - 11,0%.

Защита социальная

Совокупность закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, а также право на достойный человека уровень жизни, необходимый для нормального воспроизводства и развития личности. Переход к рыночным отношениям настоятельно требует кардинального изменения действующего механизма З.с. Новая система З.с. предполагает целый комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости и вознаграждения за труд, по социальной защищенности нетрудоспособных членов общества, ликвидации малообеспеченных, пенсионному обеспечению престарелых и инвалидов, компенсации потерь населения от инфляции, роста цен и т.д. Основные мероприятия по организации З.с. в современных условиях: индексация цен и доходов населения, компенсационные выплаты и пособия наименее защищенным слоям населения, установление минимального заработка и др.

Заявление

Документ, содержащий просьбу или предложение.

Зеркало организационное

Подход к развитию и совершенствованию организации, при котором каждая группа поочередно подвергается критике со стороны др. групп. Цель З.о. в совершенствовании взаимоотношений между группами.

Значимость работы

Степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь др. людей.

Значительное нарушение дисциплины

Оскорбительное поведение или угроза действием, приводящие к незамедлительному дисциплинарному взысканию или даже увольнению.

Золотое рукопожатие

Один из методов стимулирования добровольного ухода с предприятия лишних работников широко применяемый во многих зарубежных странах. Метод "З.р." основан на предложении кандидатам на увольнение исполнительных компенсационных выплат и выходных пособий. Такая практика отношений между работниками и предпринимателями приносит взаимную выгоду. Руководитель избегает иногда весьма продолжительных задержек сокращения числа занятых из-за консультаций с профсоюзами и предварительного уведомления или получения разрешения от властей и получает большую гибкость в решении вопроса, кого именно из работников оставить. Работник получает определенную, выгоду, поскольку ему выделяется денежная сумма, значительно большая, чем официальная компенсация, на которую он имел право рассчитывать в обычном порядке.

Золотые парашюты

Сумма денег, находящаяся у руководящего аппарата на тот случай, если компания терпит разорение.

Зона безразличия

Диапазон восприятия, в пределах которого распоряжения сверху воспринимаются персоналом без осмысления их содержания; при этом ведомые выполняют распоряжение исключительно в силу более высокого служебного положения руководителя или общепризнанного авторитета лидера, его неоспоримо превосходящих знаний и способностей.

Зона восприятия

Диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером. З.в. может меняться по объему, но ее существование определяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху распоряжением.

^ Наверх ^

Rating All.BY