Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-1-54.167.232.42


К

Кавист

Это продавец вина в бутике, управляющий или хозяин винного магазина.

Кадровая информация

Множество данных о персонале организации организованное определенным образом.

Кадровая политика

1) целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка. Выделяют следующие виды К.п.: общегосударственную (в России — федеральную), отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятия, фирмы, учреждения). К.п. находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. К.п. государства включает: тип власти в обществе; стиль руководства; философию предприятия; правила внутреннего распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования К.п. государства являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон); Гражданский кодекс; Кодекс законов о труде.

Кадровая работа

1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в К.р. выделяются следующие основные функции: планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное обучение и повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот, услуг и др. привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.); планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и увольнение. Функции К.р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т.д. (см. Работа с персоналом).

Кадровая система

(КС) - подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Для понимания содержания и особенностей кадровых нововведений важны следующие понятия.

Кадровое планирование в организации

Составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим полностью развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. К.п. в о. как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала.

Кадровые мероприятия

Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития.

Кадровый менеджмент

Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе К.м. можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа); тактический уровень управления (доминирует управление персоналом); стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня К.м. соответствует своя модель К.м., а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый резерв

Группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка.

Кадры

(от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под К. обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к К. временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. Важнейшей характеристикой К. является их профессионализм, качественный состав. Улучшение качественного состава К. определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.

Канал связи

Применительно к обмену информацией — средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, пригодной для электронных средств связи.

Карьера

Субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Но К. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о К. домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие К. не означает непрерывного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, К. — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. В широком смысле К. — общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуга). К. характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие К. связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Традиционно в описании К. выделяются две составляющие. Внешний план К. отражается в последовательности профессий, видов труда и должностей, занимаемых человеком на протяжении трудовой жизни. С точки зрения внутреннего плана, К. выражается в динамике профессиональной мотивации и способностей, реализуемых в индивидуальных профессиональных решениях и поступках.

Карьера десантная (должностная)

Характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.

Карьера должностная

Отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Это своеобразная траектория его должностного перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Карьера медленная (должностная)

Характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, нерационально спроектированной организационной структурой — неоптимальным карьерным пространством, нежеланием менять профиль деятельности. В результате специалист вынужден длительное время ждать вакансию.

Карьера нормальная (должностная)

Постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.

Карьера потенциальная

Лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание.

Карьера профессиональная

Отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера реальная

Карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Карьера скоростная (должностная)

Характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

Карьеризм

Погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию.

Карьерист

Человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов общественного дела.

Карьерная среда

Единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям К.с. следует отнести: наличие объекта управления карьерой; наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды.

Карьерное пространство

Относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Категории населения

В соответствии с правилами регистрации жителей какого-либо населенного пункта выделяют постоянное, наличное и юридическое население.

Категории персонала

Группы персонала организации, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями.

Каузация взаимная

Процесс, в котором лидер, руководитель оказывает некоторое влияние на поведение и отношение подчиненных, в то время как подчиненные оказывают одновременное влияние на поведение и отношение лидера.

Качественно-количественная оценка потребности в персонале (профессиональный разрез)

Оценка, отражающая рост квалификационных требований в рамках различных профессий и повышение требований к потенциальным способностям занятых работников. Частичный учет квалификации и способностей работников возможен при стоимостной оценке потребности в кадрах по профессиям. Оценивается качество рабочей силы в той мере, в какой заработная плата отражает сложность труда по профессии и требования к способностям занятых работников.

Качество жизни

Совокупность количественных и качественных характеристик благосостояния; система социально-экономических показателей, характеризующих степень развития и удовлетворения потребностей в материальных благах и услугах, безопасности, в экологических условиях, обеспечивающих создание равных для всех граждан условий для всестороннего гармоничного развития; к ним также относятся развитие национальной самобытности, гармонизация межнациональных отношений, патриотизм и интернационализм. К.ж. многогранное понятие, его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего К.ж. измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию: рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья и др. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. Показатели К.ж. носят как объективный, так и субъективный характер. Объективные показатели: доход на душу населения, миграция населения, уровень смертности, система образования и уровень образования, степень равенства при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени «нервозности»' современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко, относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход др. людей возрастает в той же пропорции, то он в конечном счете будет считать свое положение неизменившимся по шкале доходов-расходов. Др. группу составляют субъективные показатели, относящиеся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей.

Качество индивидуального труда

Показатель, характеризующий интегральную эффективность труда конкретного работника, обеспечивающего достижение оптимального соотношения производительности и качества продукта или услуг; вклад индивида в обеспечение «тотального» качества деятельности предприятия (фирмы, учреждения), выражающийся в решении технических и организационных задач и сотрудничестве с другими работниками предприятия и внешними организациями. Высокое К.и.т. предполагает соответствующую степень взаимосвязи между личной мотивацией к труду, с одной стороны, и обеспечением «тотального» качества с другой. К.и.т. непосредственно связано с готовностью работника выполнять производственное задание и удовлетворением определенных личных потребностей. В противном случае он или будет стремиться отказаться от задания, или не сможет обеспечить надлежащего качества.

Качество рабочей силы

Обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Взаимосвязанными базовыми компонентами К.р.с. являются: - объем общеобразовательной подготовки работников; - уровень общей культуры; - уровень профессионализма и квалификации (специальных знаний и умений, компетентности); - наличный опыт и навыки работы; - нравственная надежность.

Квалиметрия

(от лат. qualis — какой по качеству и ...метрия) — научная область, объединяющая методы количественной оценки качества чего-либо (кого-либо). Различают два основные направления: К. продукции — науку об измерении качества изделий и К. человека—науку об измерении качеств человека (его образованности, квалификации, компетентности, личностных характеристик).

Квалификационная структура

Иерархия ступеней квалификации.

Квалификационная характеристика

Краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификационное разделение труда

Форма разделения труда, характеризующая степень сложности движений, действий и приемов, выполняемых человеком в процессе трудовой деятельности.

Квалификационный разряд

Показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. С учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.

Квалификационный справочник (КС) должностей служащих

Нормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ. Отвечает на вопросы: что специалист должен знать? Что специалист должен уметь? Каковы требования к его образованию и опыту работы?

Квалификация

(от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы.

Квалификация работника

Степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Квоты

Cпециальные нормы (в процентном исчислении), установленные организацией для отдельных категорий персонала, чтобы не допустить возникновения дискриминации по службе.

Кейнсианство

Направление экономической теории, разработанной Дж. М. Кейнсом, называемое теорией эффективного спроса. Ее идея состоит в том, чтобы через стимулирование спроса воздействовать на производство и предложение товаров, сократить безработицу. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику в отличие от классиков, считавших, что рыночный механизм способен к саморегулированию и выравниванию возникающих диспропорцией между спросом и предложением.

Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций)

Техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Метод разработан в 20-х гг. в Гарварде. Американские кейсы несколько отличаются от европейских. Они обычно больше по объему (20 - 25 стр. текста). В Европе кейсы в 1,5-2 раза короче и, как правило, не имеют единственно верного решения, многовариантны. Инструктор должен поощрять расхождение точек зрения и инициировать дискуссию. При использовании данного метода следует избегать излишних споров, не допускать, чтобы лишь некоторые слушатели доминировали в дискуссии, намеренного ведения дискуссии к тому решению, которое ведущий предпочел бы сам. Разработка кейса оценивается весьма высоко (в среднем 30 - 35 тыс. долл.). Различают «полевые» (основанные на реальном фактическом материале) и «кресельные» (вымышленные) кейсы.

КЗоТ РФ

Кодекс законов о труде Российской Федерации, регулирующий трудовые отношения.

Классификатор занятий

1) нормативный документ, включающий четырехуровневую систему группировки занятий населения; разрабатывается в соответствии с Международной стандартной классификацией занятий. Используется государственными органами статистики при обследованиях занятости, доходов и заработной платы; режима рабочего времени и др.; 2) инструмент для упорядочения всех работ на предприятии, в отрасли и стране в виде четко определенного множества групп (см. ИСКО-88).

Классификация работ

Характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности.

Климат морально-психологический

1) устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (команды); 2) отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области. Следует различать К.м.-п. психологический. Последний отражает непосредственные отношения членов группы друг к другу, степень удовлетворенности этими отношениями. К.м.-п. — относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива.

Ключевые должности

Должности, оказывающие решающее влияние на функционирование и развитие организации. Список К.д. не ограничивается должностями у высших руководителей организации.

Когорта

Совокупность людей, у которых в один и тот же период времени произошло определенное демографическое событие (например, группа лиц, вступивших в брак в течение календарного года).

Коллектив

Организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. К. — сложное явление; в нем воспроизводятся и реализуются экономические, политические, идеологические, правовые, нравственные, этические и др. общественные отношения. Но К. — это не просто собранные вместе люди, а своего рода социальная организация, обладающая рядом взаимосвязанных признаков. Наиболее важные из них: совместная деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единая организация и управление; относительная устойчивость и длительность функционирования. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. лицо, одновременно испытывая его влияние. К. бывают: трудовые, общественно-политические, учебные, воинские, спортивные, культурные, бытовые и др. Центральное место в этой системе принадлежит трудовым К., через которые основная масса населения трудоспособного возраста включается в процессы труда. К. подразделяются также на К. предприятий, организаций и учреждений. К. могут быть небольшими (3-5 чел. на уровне отдельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В любом случае К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности.

Коллективные решения

Обсуждение и решение в организации вопросов оплаты труда, рабочего времени, условий труда, в которых участвует весь персонал организации.

Коллективный договор

Правовой акт (соглашение), регулирующий социально-трудовые отношения, (регулируются законом РФ &qu - t;О коллективных договорах и соглашениях с изменениями от 24 ноября 1995 г&qu - t;&qu - t;) и заключаемый работниками организации с работодателем&qu - t; Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Представителями работодателей являются руководители организации или др. полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица: полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Условия К.д., ухудшающие по сравнению с законодательством положения работников, недействительны. Основные принципы заключения К.д.: - соблюдение норм законодательства; - полномочность представителей сторон; - равноправие сторон; - свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание К.д.; - добровольность принятия обязательств; - реальность обеспечения принимаемых обязательств; - систематичность контроля и неотвратимость ответственности. При заключении, пересмотре и выполнении К.д. запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

Коллективный найм

Процесс переговоров между профсоюзом и менеджментом по вопросам заработной платы и условий труда. Представители профсоюза и предпринимателей регулярно встречаются друг с другом с целью выработки того или иного соглашения и оформления того или иного контракта. Этот процесс начинается за несколько месяцев до того, как старый трудовой контракт перестанет действовать. Представители профсоюза предъявляют данное соглашение своим членам, которые должны проголосовать за его принятие или за его отклонение. Если члены профсоюза отвергают соглашение, то они могут проголосовать за объявление забастовки или за продолжение переговоров.

Коллективный трудовой спор

Неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Команда

Понятие, которое в теории и практике социального менеджмента применяется: 1) для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, органа государственной службы); 2) в более строгом управленческом смысле - для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (структурном подразделении, если речь идет о К. подразделения). Вполне правомерно говорят о К. президента, министра, генерального директора, начальника департамента, управления, отдела. К. - это социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом. К. относится к элементам неформальной структуры; она дает лидеру возможность целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции всей неформальной структуры" дополняя возможности официальной административной организации. К. - это группа людей, которые за счет коллективных усилий добиваются реализации ключевых целей организации.

Коммерческая тайна

Производственная, научно-техническая, управленческая, финансовая и иная информация, используемая для достижения коммерческих целей (получение прибыли, предотвращение ущерба, получение добросовестного преимущества над конкурентами), которую предприниматель относит к конфиденциальной.

Коммуникации

Способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Эффективность К. во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в К. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться.

Коммуникация горизонтальная

Процесс коммуникации между отделами и лицами, находящимися на одном иерархическом уровне.

Коммуникация диагональная

Коммуникационный процесс, связанный с потоком информации, проходящим между различными отделами или лицами, находящимися в рамках организации на различных иерархических уровнях. Возможна передача сообщений напрямую вместо прохождения их от самого низкого уровня до самого высокого и обратно.

Компенсационные выплаты

Форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К таким выплатам относятся: - выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); - единовременные пособия (т.н. подъемные при переводе на работу в др. местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет и т.д.). К.в. производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах, независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из К.в. не допускаются.

Компенсация

В сфере трудовых отношений - выплаты рабочим и служащим, производимые в установленных законом случаях (например, в случае особо вредных условий труда, потери работы или в связи с добровольным переездом в др. местность по предложению службы занятости). Размер К. в случае с рабочей силой определяется тем предельным продуктом, который создан работником. Предложение рабочей силы определяет нижний уровень, который организация может компенсировать работнику. Он зависит от факторов, воздействующих на желание работника трудиться. Спрос определяет верхний уровень, который может дать организация, и зависит от всех тех причин, которые воздействуют на способность организации платить деньги. Между верхним и нижним уровнем существует множество вариантов для установления размера К.

Компенсация в случае потери работы

Предусмотренные законодательством о труде гарантий и денежные выплаты гражданам, с которыми расторгнут трудовой договор. Государство гарантирует гражданам, признанным безработными, выплату пособий по безработице, стипендий на период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, компенсацию затрат в связи с добровольным переездом в др. местность по предложению службы занятости. Выплата пособий производится из средств Государственного фонда занятости населения.

Компенсация по принципу "кафетерия"

Система, в соответствии с которой персоналу позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

Компенсирующая надбавка

Надбавка к заработной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда, выравнивает условия труда, повышенный риск потерять работу и т.д. Поскольку эта надбавка лишь выравнивает условия труда разных отраслях, то заработные платы, отличающиеся только на величину надбавки, с экономической точки зрения, являются одинаковыми.

Компромисс

Соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок. К. есть метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной, способ достижения между ними согласия.

Конверсия персонала

Переобучение высвобождаемых работников.

Конкурентный рынок рабочей силы

Рынок, на котором большое количество фирм (без сговора между собой) предъявляют спрос на конкретный вид рабочей силы большого числа рабочих — не членов профсоюза.

Конкурентоспособность на рынке труда

Соответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя.

Конкуренция

1) наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его; 2) конфликтная ситуация, которая может стимулировать инновации и порождать новые идеи или, как считают др., порождать неэффективность, потерю ориентации и интереса к производительному труду. Классический менеджмент не дает уроков конкурентной борьбы и разрешения «конструктивных» конфликтов.

Консенсус

Согласие, единодушие; общее согласие по спорным вопросам; принятие решений без формального голосования при условии отсутствия заявленного возражения.

Консультант

Специалист в определенной области деятельности (например, К. по работе с персоналом, по психологическим вопросам и т.д.), привлеченный организацией для помощи в решении соответствующих проблем.

Контент-анализ

Метод количественного изучения содержания социальной коммуникации и зафиксированных данных в форме письменного текста на бумаге или записи на каких-либо иных физических носителях. Из потока сообщений, вырабатываемых обществом и передаваемых средствами массовой информации, вычленяют набор постоянных, однородных и очевидных элементов, чтобы составить их перечень.

Контингент

(от лат. contingens — буквально достающийся на долю) — 1) совокупность людей, образующих однородную в каком-либо отношении группу, категорию (например, К. учащихся, К. безработных, К. войск); 2) предельная норма ввоза и вывоза каких-либо товаров из одного государства в другое, устанавливаемая правительствами.

Контракт о найме

Документ, содержащий соглашение об условиях найма между работодателем и наемным работникам.

Контракт солидарности

Общественные работы, искусственное создание рабочих мест.

Контроллинг персонала

Современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея К.п. заключается в распространении его концепции, изначально ориентированной на анализ чисто количественных показателей, на сферу управления персоналом, и в ее интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Важнейшими функциями К. персонала являются: - функция управления и контроля, т.е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; формулирования гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования; - координационная функция, т.е. координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, задействование персонала, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с др. сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.); - функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данные по персоналу.

Контроль над заработной платой и ценами

Политика в области заработной платы и цен в законодательном порядке устанавливающая максимально допустимые размеры повышения заработной платы и цен в какой-либо период времени.

Контроль социальный

Формы и способы воздействия, применяемые социальными группами для регулирования поведения их членов.

Контроль управления

Один из необходимых этапов управленческого цикла, назначение которого — выявление отклонений величины фактических параметров управляемой системы от желаемых (цели, задания, нормы и т.д.). К.у. — средство воздействия, позволяющее не только выявлять, но и предупреждать отклонения, ошибки. К.у. выступает заключительным этапом процесса управления и рассматривается как элемент деятельности любой системы управления, любого управленческого работника. Важнейшие взаимосвязанные принципы К.у. — объективность и независимость. Объективность обусловливает возможность оценки реального состояния системы, а независимость — способность субъектов К.у. осуществить такую оценку.

Конфликт

Временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе. К. могут быть естественные и искусственные. Естественные К. возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно К. снимают накопившуюся напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень. Искусственные К. создаются людьми для реализации определенных целей. Создать К. и хорошо из него выйти - это большое искусство.
К. = конфликтная ситуация + инцидент.
- субъекты К. - участники конфликтного взаимодействия; в их качестве могут выступать отдельные личности, группы, организации;
- объекты К. - то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора;
- признаки К. - наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной, неделимость объекта К.; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей;
- решение К. - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников К.;
- управление К. - целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо на сближение интересов или поведение участников К.

Конфликт ролевой

Ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение др.

Конфликт ролевой индивидуальный

Конфликт между индивидуальными способностями человека или его интересами и требованиями его работы.

Конфликт социальный

Столкновение противоположно направленных интересов, их субъектов, сторон, расхождение ценностей, норм поведения. Развитие К.с. проявляется в социальной напряженности, обострении противоречий, распространении неудовлетворенности, открытом выступлении социальных групп, коллективов, работников. Предпосылки К.с. - экономические, политические, социальные, т.е. наличие реального противоречия между ожиданиями жизненных перемен и действительным удовлетворением потребностей людей.


Стадии развития К.с.:
- первая - латентная - скрытое нарастание недовольства, неорганизованная форма его выражения, беспокойство в связи с нарушением привычного хода ритма жизни, выявление позиций. потенциально противостоящих сторон;
- вторая - открытое выражение К.с., пик социального напряжения - острота противоречий, конфликтной ситуации обнажена, осознается и проявляется в активных действиях сторон;
- третья - разрешение К.с., уменьшение, снятие социальной напряженности посредством нахождения форм и методов преодоления кризисной ситуации, путей стабилизации обстановки и сотрудничества сторон.

Конфликтная ситуация

1) условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д. Для перерастания К.с. в конфликт, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент;

2) высшая стадия развития социального конфликта, начало открытого противостояния его сторон. Социальный конфликт следует рассматривать в динамике, учитывать его стадии развития. Выделяют предконфликтную, собственно конфликтную и послеконфликтную стадии. Каждая К.с. характеризуется определенной степенью напряженности, выражающейся количеством неудовлетворенных людей в коллективе. Предконфликтная ситуация - степень неудовлетворенности людей в коллективе находится в интервале от 40 до 70%. Данное состояние характеризуется достаточно высокой степенью социального напряжения. Появление лидера и переход к повышенному эмоциональному состоянию приводит к К.с. в коллективе. К.с. - степень неудовлетворенности работников находится от 70 до 100%. Данное состояние характеризуется наивысшей степенью социального напряжения. Коллектив организованно выступает со всеми требованиями, существует лидер или инициативная группа. Выход из сложнейшей ситуации - принятие выдвигаемых требований, диалог с лидером или инициативной группой. Данная К.с. в коллективе продолжается в пределах от 2 до 5 дней и переходит на более низкий уровень эмоций и в диалоговые формы отношении. Начавшийся конфликт в процессе своего развития также претерпевает определенные метаморфозы.

Конфликтология

Наука о природе раскрытия конфликтных ситуаций. По концепции управления Вебера, конфликты — явления нежелательные и задача управления — устранение причин, способствующих их возникновению. В середине 60-х гг. Дарендорф в работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» выдвинул теорию социального конфликта, получившую название «конфликтная модель общества». Он утверждал, что наличие конфликтов в социальных процессах естественно и необязательно угрожает системе. Конфликт присущ всем уровням и сферам жизни социальных систем и не может рассматриваться ни как девиатное поведение, ни как патология; конфликт не есть противоположность порядку. В цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и пр. продукты. Следовательно, предстоит создать соответствующие организационные, научные и др. институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорового общества процесс.

Конформизм

Позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий. К. — следствие отсутствия собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, др. факторов и условий социальной жизни.

Концепция «человеческих отношений»

Теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э.Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты).


Методологической основой К."ч.о." являются следующие положения:
1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на др. людей и включенное в сложную систему, в т.ч. неформальных отношений в трудовом коллективе, в контекст группового поведения;
2) с природой человека несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления;
3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, нежели на чисто технические факторы роста производительности труда и максимальное достижение прибыли; такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой, благоприятствует социальной стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и производительности;
4) труд будет более эффективным, если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "партисипативное (сопричастное) управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д.
К."ч.о." продемонстрировал отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к личности.

Концепция «черного ящика»

Концепция, предполагающая существование скрытого процесса, имеющего место между «входом» и «выходом». Применительно к поведению человека это понятие может, например, связывать введение новой стимулирующей схемы оплаты труда («вход») и 10% увеличение производительности («выход»). Причиной такого увеличения может быть новая система оплаты труда, но может быть и что-либо иное. Считается, что ответ заключает в себе «черный ящик», т.е. трансформационный процесс между «входом» и «выходом».

Конъюнктура

Сложившаяся на рынке экономическая ситуация, которую характеризуют: соотношение между спросом и предложением, уровень цен, товарные запасы и иные экономические показатели.

Кооперация труда

Форма организации общественного труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между, собой трудовых процессах. Наряду с разделением труда К.т. является фундаментальным фактором роста производительности и эффективности во всех сферах профессиональной деятельности.

Корпорации коллективного владения

Разновидность корпораций, образуемых путем передачи основной части акционерного капитала служащим и рабочим данной компании. В США реализуются специальные программы содействия передачи предприятий в собственность служащих. Этому способствует принятие, начиная с 1997 г., более двадцати законодательных актов, содействующих распространению К.к.в. Нередко по инициативе профсоюзов и при поддержке муниципальных властей в собственность работников передавались предприятия, которым угрожало закрытие. В настоящее время в американскую ассоциацию работников — собственников предприятий (ЭСОП) входит свыше 10 тыс. фирм с общим числом работающих более 11 млн. чел. Данная форма собственности и хозяйствования позволяет в большей степени обеспечить соблюдение принципов равноправия и социальной справедливости при высоком уровне экономической эффективности. Опыт создания и деятельности К.к.в. представляет большой интерес в контексте социально-экономических преобразований, происходящих в России, особенно в связи с тем, что эта форма собственности обеспечивает дополнительные рабочие места.

Косвенные компенсации

Выплаты работникам данной организации в форме награждений и премий.

Коэффициент естественного прироста населения

Отношение естественного прироста населения к среднему населению за определенный период времени или разность между общим коэффициентом рождаемости и общим коэффициентом смертности (в %).

Коэффициент замещения

1) отношение дохода в период получения пособия (пособия по безработице) к чистому доходу в период работы (прежней заработной платы); 2) (replacement ratio) — соотношение пособия по безработице и прежней заработной платы. Высокий К.з. для не имеющего работы лица — это стимул оставаться безработным.

Коэффициент иммиграции

Отношение числа иммигрантов, прибывающих в ту или иную страну, к средней численности населения этой страны за определенный период (год).

Коэффициент интеллектуальности

(англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) — показатель умственного развития, уровня имеющихся знаний и осведомленности, получаемый на основе различных тестовых методик. Система тестов на определение IQ включает задания, требующие словесного ответа на поставленные вопросы, задачи на манипулирование и сообразительность (например, складывание фигурок по данным ее частям), простые арифметические задачи и примеры, которые необходимо решить с ограничением времени, определение значений некоторых терминов и слов. Ответы оцениваются по определенной, заранее установленной шкале. Общее количество баллов, полученное по всем заданиям, переводится посредством таблиц, заранее отработанных на больших контингентах испытуемых, в соответствующий показатель IQ. При оценке учитывается возраст испытуемого. По мнению большинства психологов К.и. свидетельствует главным образом о наличном уровне знания. К.и. довольно широко используется в США; с помощью IQ, например, проводится отбор в армию (определенные рода войск и военные специальности), оценивается степень подготовленности учащихся, проводятся социолого-психологические обследования персонала в учреждениях и фирмах. К.и. может использоваться в технологиях профессиональной ориентации и профотбора, в психодиагностике.

Коэффициент миграционного прироста населения

Отношение миграционного прироста населения как разницы между прибывшими и выбывшими за определенный период к средней численности населения данной местности за этот период (в %).

Коэффициент напряженности на рынке труда

Отношение числа граждан не занятых трудовой деятельностью к числу вакантных должностей и свободных рабочих мест.

Коэффициент приема

(Кпр) — среднее число лиц, добавленное в список работников предприятия в течение определенного периода времени в расчете на 100 работников, т.е. Кпр = N / n • 100 где: N — общая численность работников; n — число принятых работников в течение года (квартала).

Коэффициент руководства

Отношение численности руководящего и контролирующего персонала к численности работников. Эмпирические исследования компаний, использующих самые разнообразные технологии, показывают: по мере усложнения технологий К.р. увеличивается, т.е. с усложнением применяемых компанией технологий возрастает потребность в менеджменте и менеджерах.

Коэффициент сменности

Качественный показатель, выраженный относительной величиной и отвечающий на вопрос, сколько раз в среднем ежедневно используется одно фактически занятое рабочее место. К.с.р.с. исчисляется как отношение числа человеко-дней, отработанных во всех сменах, к их числу в наиболее заполненной смене. В отличие от коэффициента сменности оборудования, который рассчитывается по всему оборудованию — работающему и установленном К.с.р.с. отражает только фактически занятые рабочие места.

^ Наверх ^

Rating All.BY