Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-3-23.20.97.122


М

Малая группа

Относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Особенностью М.г. является ее относительная "структурная простота". Причины появления М.г. достаточно разнообразны: объективная потребность индивида в принадлежности к группе, в общении; получение моральной помощи и поддержки от членов группы; взаимные симпатии членов М.г., наличие общего интереса.

Маргиналы

Обозначение личностей, социальных слоев и групп, находящихся («на краю», «на обочине») вне рамок основных структурных, социальных образований данного общества, господствующих в нем социальных и культурных норм, традиций норм и традиций (например, сельские жители, перемещенные в города, не имеющие условия для восприятия и усвоения городского образа жизни, его норм, ценностей, установок и т.д.).

Маргинальный

Близкий к нижнему пределу квалификации, пригодности или функционирования.

Маржинальная безработица

Безработица слабозащищенных слоев населения. К ним относятся: молодежь, женщины, ищущие работу после перерыва в работе в связи с уходом за малолетними детьми.

Маркетинг персонала

Вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к М.п. выделяют два основных принципа:
первый - рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы;
второй - толкование персонал-маркетинга в более узком смысле, т.е. как особую функцию службы управления персоналом.
Главное отличие в вышеназванных принципах в том, что его широкое толкование подразумевает М.п. как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:
- разработку профессиональных требований к персоналу;
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
М.п. как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей путем обмена, непосредственно связан с понятиями нужда, потребность, запрос, обмен, рынок, спрос, товар, сделка, договор, управление маркетингом, менеджер (управляющий) по маркетингу, концепция М.п. и др. Знание специалистами, руководителями фирм основ М.п. - важное условие эффективности функционирования организации.

Массовое высвобождение (увольнение)

Прекращение контракта с работниками предприятия по инициативе его администрации из-за банкротства предприятия или его реорганизации, требующей существенного сокращения штатов. Основными критериями М.в. являются: а) высвобождение работников в результате ликвидации предприятия любой формы с численностью занятых 15 человек и более; б) сокращение в результате реорганизации численности или штата работников в период 30дней — 50 чел. и более, в период 60 дней — 200 и более; в) высвобождение работников в количестве 1% общей численности в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия в течение 30 дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.чел. В случае М.в. на рынке труда, как правило, возникает экстремальная (критическая) ситуация. Для смягчения последствий М.в. при местных центрах занятости создается команда (комитет) быстрого реагирования, программа действий которой зависит от характера М.в. и специфики регионального рынка труда. Федеральной службой занятости России разработаны и утверждены «Методические рекомендации о порядке организации работы органов служб занятости по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Масштаб отклонений

(range of deviation) — заранее установленная величина, на которую реально достигнутые результаты могут отличаться от запланированных; при этом не требуется принятия мер для корректировки.

Материальное вознаграждение

Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Международная организация труда (МОТ)

(англ. Internati - nal Lab - ur - rganizati - n, 1L - ) - одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие Социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условия труда людей, защита прав человека.

Международные и региональные структуры управления персоналом

Ассоциации и объединения служб управления персоналом Q промышленно развитых странах; региональные ассоциации по управлению персоналом; всемирные организации, федерации ассоциаций по управлению персоналом. Практически за столетие сформировалось самостоятельное направление профессиональной деятельности, имеющее многочисленные специальности и высокий социальный статус в: западном бизнесе. В России в настоящее время действуют: Ассоциация консультантов по подбору персонала; Международная сеть кадровых консультантов (МСКК); Московская ассоциация кадровых служб (МАКС).

Международный кодекс труда

Свод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др. Нормы принимаются Международной Конфедерацией труда в форме конвенций и рекомендаций. М.к.т. предназначается для использования государствами-членами организации в практике регулирования отношений в социально-трудовой сфере.

Межличностный стиль решения конфликтов

Пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликтов: недопущение конфликтных ситуаций, сглаживание конфликтов, искусственное форсирование, использование компромиссов, решение сути конфликтной проблемы.

Менеджер

Наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения (любой формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в т.ч. правом принимать решения в пределах своей компетенции; первоначально означало человека, умеющего объезжать лошадей и править ими; происходит от латинского слова "манус" - рука.


К числу М. относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, М. имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку. Отличительная особенность М.: он осуществляет руководство деятельностью др. людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации.

Менеджер по кадрам (персоналу)

Менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

Менеджерские заповеди

Предписания, нормы, правила социального II нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои М.з.

Менеджмент

Тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. М. - аналог термина "управление". Это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях). Термин "М." ("management") американского происхождения и переводится на др. язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно и в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для др. значений используются др. слова. Например, для обозначения управления в неживой природе употребляется термин "control"; для государственного или общественного управления - термины "government administration" или "public administration", что лишь подчеркивает его принадлежность к хозяйственной сфере деятельности. Термин "М." применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации (фирмы) в рыночных условиях. М. имеет свой собственный экономический механизм, направленный на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.

Менеджмент первого уровня

(First-line management) — уровень менеджмента, находящийся непосредственно над уровнем рабочих, например, прораб или бригадир на производственном предприятии.

Менталитет

Особенности и индивидуального и общественного сознания людей, их жизненные позиции, культуры, моделей поведения, обусловленные социальной средой национальными традициями и т.п. М. свидетельствует о специфических чертах социализации человека, его автономности и самобытности развития, суверенности как субъекта общественной жизни.

Мера потребления

Единица измерения, устанавливаемая обществом, для определения доли национального дохода, которую должен получить работник в соответствии с затраченным в общественном производстве трудом. В настоящее время усиливается роль трудовых коллективов в установлении М.п. каждому работнику. Если централизованная функция государства сводится к определению минимального размера заработной платы, к разработке тарифных ставок и окладов соответствующих общественной оценке сложности труда, то трудовые коллективы на практике обеспечивают тесную взаимосвязь размера заработной платы каждого работника с его конкретным трудовым вкладом, используя в этих целях премии, доплаты, надбавки, а также средства фонда социального развития. За счет общественных фондов потребления устанавливается М.п. для нетрудоспособных членов общества.

Мера труда

Единица измерения; устанавливается обществом для определения участия каждого работника в совокупном общественном труде. Функция М.т. состоит в обеспечении общественно необходимой интенсивности работы, в оценке количества и качества вложенного каждым работником труда для реализации принципа равной оплаты за равный труд. Тем самым М.т. выступает и мерой распределения основной части материальных и духовных благ, поступающих в личное потребление. Всеобщей М.т. выступает рабочее время, его конкретным выражением являются нормы труда. Нормы труда, следовательно, и М.т. постоянно изменяются в зависимости от роста технической вооруженности труда, его организации, образовательного и профессионально-квалификационного уровня кадров и др. факторов. Чем выше темпы научнотехнического прогресса, тем быстрее происходят преобразования, формах организации производства и труда и в совокупном работнике. Пересмотр норм труда и определение М.т. каждому работнику позволяет преодолевать уравнительность в распределении, стимулирует использование и развитие потенциала каждого работника, мобилизацию его способностей к труду и постоянное усиление заинтересованности в достижении высокой эффективности общественного производства.

Меры активной политики занятости

Мероприятия, направленные на достижение сбалансированности на рынке труда, повышение конкурентоспособности рабочей силы и сокращение безработицы, содействие переструктуризации рабочих мест, эффективной занятости и самозанятости населения, предотвращение массовой безработицы в период перепрофилирования крупных предприятий. В настоящее время они включают:
- профессиональную ориентацию населения, приступающего к труду;
- профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных;
- повышение квалификации высвобождаемых работников;
- меры экономической поддержки занятости населения, включая поддержку рабочих мест на действующих предприятиях, перепрофилирование и создание новых рабочих мест;
- предоставление компенсационных выплат работникам, находящимся под угрозой увольнения.
Большинство этих мер относится к мероприятиям долговременной политики занятости, рассчитанной на среднесрочную перспективу, к упреждающим мероприятиям по сдерживанию роста безработицы, управлению трудовой активностью граждан, приступающих к работе, сокращению периода безработицы и скорейшему возвращению безработных к производительному труду в соответствии со структурными изменениями на 'производстве и сдвигами в профессионально-отраслевой занятости населения.

Меры стимулирования и реагирования

(proactive and reactive measures) — элементы политики реагирования и стимулирования. Например, пособие по безработице предоставляется в целях борьбы с бедностью лицам, не имеющим работы; это элемент политики реагирования. Политика стимулирования предусматривает, в частности, меры, повышающие шансы данного лица на трудоустройство.

Местный (локальный) рынок труда

Рынок труда территории, являющийся единицей административно-территориального, деления (формальный критерий). Обычно М.р.т. - сфера деятельности первичного звена службы занятости. Поэтому критерии его выделения должны и ряду неформальных признаков:
1) размеры М.р.т. должны определяться исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок на работу или регулярного посещения службы занятости;
2) наличие достаточно широкого (оптимального) набора рабочих мест и возможностей профессиональной подготовки (переподготовки) по месту жительства.
В зарубежной практике М.р.т. принято считать ареал с радиусом 30 - 35 км. Более мелкое деление считается неэффективным, т.к. ограничивает возможности выбора; укрупненное - порождает такие нежелательные явления, как длительные и дальние поездки на работу, транспортная напряженность и даже необходимость переселения. В условиях отсутствия рынка жилья или его неразвитости (например, в России) последнее обстоятельство способно вообще блокировать нормальное функционирование рынка труда.

Метод

Регулятивная норма или правило (административный м. и т.п.); определенный путь, способ, прием решений задачи теоретического, практического, познавательного, управленческого, житейского характера.

Метод вынужденного распределения

Сравнительный подход, при котором вышестоящие работники должны разместить нижестоящих в группы, которые соответствуют их возможностям.

Метод групповой работы

Метод, направленный на создание, «выращивание» сплоченных творческих групп (например, управленческих команд), способных самостоятельно генерировать новые идеи, содействовать личностному развитию участников группы, решать конкретные проблемы. Применение М.г.р. приводит к приросту продуктивности группы (синергетический эффект); достигается правильным подбором группы, адекватной моделью коммуникации и точным определением задач. Для организации работы в группе применяются эвристические и системные алгоритмы поиска решений. Участники испытывают давление группы и в то же время склонны к более рискованным решениям, чем в одиночку. Для сплочения группы используются естественно протекающие процессы ценностного и делового самоопределения участников, их стремление к взаимопомощи и соперничеству (соревнование и конфликты).

Метод Дельфи

Метод экспертных оценок, основанный на прогнозах отдельных экспертов, которые сменяются по мере развития процесса.

Метод классификации

Иерархия или лестница, на которой расположены виды работ; основан на анализе, который определяет относительную ценность видов работы для организации.

Метод свободного руководства

Стиль лидерства, основанный на представлении о том, что меньшая степень контроля приводит к лучшим результатам для фирмы.

Метод сравнения факторов

Метод, похожий на метод определения рейтинга, использующий факторы, влияющие на оплату, труда, но без сравнения факторов денежного содержания.

Метод «outplacement»

Консультации подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения.

Метод «субъективного анализа работ»

Метод организационного развития; стремится создать у заинтересованных лиц представление о возможности инициировать и осуществить изменения.

Методы мотивации персонала

Совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие М.м.п.:
- экономические (прямые и косвенные);
- психологические поощрения;
- партисипативности;
- расширения и обогащения работы;
- устранения отрицательных стимулов;
- целевой;
- дисциплинарные методы

Методы обучения

Методы, классифицируемые на:
1) пассивные и активные;
2) индивидуальные и групповые;
3) без и с отрывом от производства.
Активные и пассивные методы различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех. Индивидуальные и групповые М.о. также имеют свои достоинства и недостатки. При индивидуальном М.о. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека. Однако при этом не ориентацию населения, приступающего к труду; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных;
Кроме того, групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат. М.о. без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Методы подбора руководителей

Методы, подразделяемые на прогностические (изучение документов, тестирование, собеседование, экспертная оценка и др.), практические (стажировка, дублерство, временное замещение отсутствующего руководителя т.д.), лабораторные (деловые и оргдеятельностные игры, тренинг и т.п.).

Методы психологии

Методы, основанные на наблюденйи и самонаблюдении, эксперименте, анализе процесса и результатах трудовой деятельности, хронометрии, циклографии, анализе событий, фактов, дат жизненного пути; психодиагностики (беседы, тесты, опросники и т.д.).

Методы психологического поощрения персонала

Удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т.д.— не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Люди редко устают от похвалы, Внимания и признания. Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание. Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации! и за ее пределами и мотивирует сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится работником высоко.

Методы собеседования с вновь принимаемыми работниками

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: "Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?" Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу - достаточно сложное дело.
3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для pa6oты в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

Методы управления

Совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Различают М.у. и методы процесса управления. Последние задают способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления, включая правила определения целей, методы разработки и оптимизации управленческих решений, организационно-практическую работу по их реализации. К ним относятся также методы выполнения отдельных функций:
прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д. В отличие от методов процесса управления, с помощью которых выполняются лишь отдельные работы, М.у. характеризуют законченный акт воздействия на объект управления. Выделяют организационные, экономические и социально-психологические М.у.
Организационные М.у. - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные М.у.

Методы управления персоналом

Совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. М.у.п. делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.
К организационно-распорядительным (административным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.
Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.
В состав социально-психологических методов входят: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.
Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной;
организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия:
любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма; социально-психологические - на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Методы управленческого консультирования

1) консультирование проекта;
2) консультирование процесса. Разница между ними состоит в организации разделения труда между консультантом и клиентом в процессе выполнения конкретных задач. При консультировании проекта консультант ставит диагноз и разрабатывает предложения по совершенствованию управления (составляет проект совершенствования управления, но не принимает участия в процессе внедрения своих предложений. Консультант выступает в роли проектировщика, который отличается своей относительно высокой независимостью от клиента. При консультировании процесса диагностика проводится консультантом совместно с клиентом. При этом консультант обязуется обучать работников клиента использованию методов диагностики и решения проблем, а клиент - вырабатывать при помощи этих методов предложения по совершенствованию управления. Консультантов-проектировщиков целесообразно использовать при составлении управленческих процедур, должностных инструкций, иных проектов. Специалистов по консультирование процесса лучше использовать при разработках больших комплексных проблем, когда возникают серьезные трудности с внедрением. Выбор способа консультирования зависит и от того, на каком уровне управления решается проблема.

Методы учета затрат рабочего времени

Способы непосредственного замера затрат рабочего времени - наиболее распространенные виды наблюдений: фотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж.

Механизм подстройки «выход»

(«exit») — достижение новой точки равновесия вследствие того, что работники, недовольные уровнем заработной платы или условиями труда, покидают рынок труда.

Механизм подстройки «голос»

(«voice») — достижение новой точки равновесия в результате обмена информацией об условиях труда и уровне его оплаты между работниками и работодателями.

Механизм управления карьерой персонала

Согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации. Это совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Механизмы психологической защиты человека (по Фрейду)

Регрессия, изоляция, проекция, идентификация, сублимация, рационализация, отказ.
Изоляция - уход от общества, от др. людей, погружение вглубь себя; иногда приводит к трагическому финалу.
Проекция - перенос на др. человека своих эмоциональных состояний.
Идентификация - отождествление себя с любым человеком, в ней часто могут объединяться страх и любовь.
Сублимация - перевод грубых, плотских влечений в сферу чувств и возвышенных интересов, перелив энергии в творческие процессы.
Рационализация - поиск разумной основы поведения, оправданий импульсивным поступкам.
Отказ - бессознательное игнорирование событий во внешнем и внутреннем мире.
Благодаря регрессии формируются эмоциональные, психологические барьеры, которые человек часто преодолевает с большим трудом.

Миграция рабочей силы

Перемещение, переселение трудоспособного населения из одних населенных пунктов в др., связанные с переменой места проживания и работы. К М.р.с. относятся как перемещения на постоянное или длительное местожительство, так и переезды на относительно короткий срок. М. р.с. также включает сезонную миграцию, т.е. временное перемещение рабочей силы, вызванное необходимостью обеспечения рабочей силой отдельных отраслей, испытывающих потребность в дополнительном ее привлечении на период сезонного увеличения работ. Особый характер носит маятниковая миграция, т.е. регулярные передвижения рабочей силы из одного населенного пункта в др. - на работу и с работы. Различают М.р.с. внешнюю, связанную с пересечением государственных границ, и внутреннюю, связанную с перемещением в пределах одной страны между административными районами, населенными пунктами. При оценке. М.р.с. учитывается общее количество прибывших в данный пункт, экономический район, республику и выбывших из них; сальдо миграции; общее количество переселений, количество переселений из одного района в другой.

Микросреда

Коллектив и различные неформальные группы, в которых непосредственно исполняет свои обязанности работник производства.

Минимальная заработная плата

Самая низкая заработная плата (ее ставка), которую предприниматели на законных основаниях выплачивают персоналу за час работы.

Минимум прожиточный

Минимальный размер денежных средств, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека при данном уровне социально-экономического развития страны. М.п. рассчитывается практически во всех развитых странах мира. Попытка его построения в. нашей стране предпринималась еще в первые годы Советской власти. М.р. определялся для различных районов страны на основе бюджетных наборов, включающих ограниченный перечень необходимых продуктов питания и непродовольственных товаров, и фактически отражал физиологический минимум материальной обеспеченности. С конца 20-х гг. расчеты М.п. в нашей стране практически не проводились. Они возобновились лишь в самом конце 80-х гг. Размер М.п. — важный, показатель, учитываемый при разработке мероприятий по социальной защите населения в условиях рыночной экономики; должен периодически пересматриваться с учетом изменения розничных цен. Законодательно устанавливается зависимость размера минимальной заработной платы трудящихся, минимальный размер пенсии от уровня М.п. От его размера зависят и стипендии студентов.

Миссия

Принципиальное назначение организации, которым она отличается от др. организаций и в рамках которого определяет характер операций как со своей продукцией, так и на рынках. Правильно сформулированное заявление М. от имени организации — это исчерпывающий инструмент планирования, позволяющий менеджерам концентрировать внимание на основных направлениях сегодняшней и завтрашней деятельности компании. Подобное заявление очерчивает круг клиентов компаниям, дает описание предлагаемых товаров и услуг, ограничивает географическую сферу деятельности, определяет основные технологии, содержит приоритетные цен' ности или цели, облегчает понимание философии, положенной в основу компании. Исследования показывают, что фирмы, заявляющие о своей М., имеют лучшие финансовые показатели, создают себе популярный имидж.

Миссия организации

Глобальная цель, ради которой организована и существует организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий все задачи, которые ставятся перед менеджментом фирмы.

Многосторонний договор

Тип коллективных договоров, в которые вовлечены более двух партий и где нет явных разногласий между руководителями организаций.

Мобильность на рынке труда

(labour market mobility) —-процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места, который может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателей.

Мобильность персонала

Способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Моделирование поведения

Обучение при помощи ролевой модели поведения путем рассмотрения, обследования или представления опыта др. человека. Предназначено для облегчения выработки у менеджеров навыков межличностного общения.

Модель характеристик работы

Тип оформления работы, базирующийся на точке зрения, согласно которой три психологических состояния определяют заинтересованность и Уровень удовлетворенности: испытываемая осмысленность, испытываемая ответственность, знание результатов.

Модельный учебный центр

Образцовый (оптимальный) вариант организации современного учебного центра. Служит в качестве экспериментальной базы:
1) для апробирования современных учебных технологий, комплексного методического обеспечения профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, в т.ч. основам предпринимательства с применением новых учебных методик и компьютерных технологий, использованием структур бизнес-инкубаторов с целью создания конкурентоспособных малых предприятий;
2) для разработки и внедрения в практику работы органов службы занятости механизма реализации государственной политики в области самозанятости населения и создания рабочих мест через развитие предприятий малого и среднего бизнеса (содействие созданию обученными безработными собственного дела, проведение экспертизы бизнес-планов, оказание помощи в регистрации предприятий, заключении договоров, рекламе и сбыте, получении кредитов, предоставление постоянных юридических консультаций и др.).

Модельный центр занятости

Орган службы занятости, который позволяет воссоздать стандартную модель центра занятости населения с оптимальными характеристиками деятельности. М.ц.з. обеспечивает оказание гражданам и работодателям полного перечня услуг в области содействия занятости, использования эффективных технологий взаимодействия с гражданами, ищущими работу, а также осуществляет деятельность по унификации и стандартизации оснащенности центров занятости, мониторинг новых учебных курсов и методических материалов, отработку новых технологий для подготовки кадров центров занятости. Различают три вида М.ц.з.:
- категория А;
- категория В;
- категория С.
М.ц.з. категории А - выполняют все функции, в т.ч. базовую подготовку персонала; М.ц.з. категории В - выполняют все функции, кроме подготовки персонала; М.ц.з. категории С
o это центры, которые не могут удовлетворять всем критериям, предъявляемым к М.ц.з., но расположены в регионах с критической ситуацией на рынке труда.

Модернизация персонала

Переобучение и повышение квалификации персонала.

Мозговая атака

Средство стимулирования интеллектуальных творческих способностей, при котором участникам работы предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения, в т.ч. самых фантастических. При М.а. исходят из предположения, что при обычных приемах обсуждения и решения проблем возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания, которые сковывают поток этих идей подавлением привычных, стереотипных форм принятия решений.

Мозговой штурм

Групповой метод творческой генерации идей. Основным фактором, обеспечивающим высокую продуктивность данного метода, является запрет на критику любых предложений.

Момент начала коллективного трудового спора

День сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Мониторинг

(англ. monitor — контролировать, проверять) — процесс отслеживания состояния объекта (системы или. сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей. Первой областью мониторинговых исследований была окружающая среда (отсюда monitor — «проверять наличие вредных для человека веществ»). В настоящее время М. находит широкое применение для анализа и прогнозирования в различных областях человеческой деятельности: экология, политика, демография, социально-трудовая сфера и т.д. (см., в частности, Мониторинг рынка труда).

Мониторинг рынка труда

Разновидность мониторинга;
процесс системного статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости. С помощью М.р.т. формируется система информации, которая позволяет быстро и гибко реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на рынке труда, при необходимости вносить те или иные коррективы. Основными источниками для М.р.т. служат данные государственной статистики, конкретных социологических обследований (лонгитюдных, выборочных) и экспертных опросов.

Монопсония недискриминирующая

(nondiscriminating monopsony) — ситуация, когда работодатель платит всем работникам одинаковую заработную плату, равную средним издержкам на труд, поэтому при найме дополнительного работника работодатель должен предложить более высокую заработную плату, чем он уже платит, и новому работнику, и прежним.

Морально-психологический климат в коллективе

Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Моральный фактор

Моральное основание социального поведения, действий индивида, группы, класса. В основе М.ф. лежит система воззрений на жизненное назначение человека, охватывающая понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

МОТ

Аббревиатура понятия «Международная организация труда». МОТ — специализированное агентство ООН, созданное в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость. МОТ разрабатывает международные стандарты труда, реализует программу оказания технической помощи развивающимся странам, стремится снизить безработицу в рамках Всемирной программы занятости. Финансируется МОТ за счет взносов стран-членов. Штаб-квартира МОТ — в Женеве.

Мотив

Внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и др. условий. Мотивированное поведение личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы. М. трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, воздействовать на них. Для руководителей это означает, что стимулы необходимо использовать не схематично, а в соответствии с индивидуальными потребностями работников.

Мотиваторы

Побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения.

Мотивационная структура личности

Совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В М.с.л. можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения - усиливаться или ослабляться. М.с.л. - основной критерий при определении типа мотивации индивида.

Мотивация

Использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления М. трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать М. как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления. М. — это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

Мотивы сопротивления работников нововведениям

Внутренние силы, побуждающие работников к сопротивлению:
1) они вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
2) они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними;
3) они чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате изменения;
4) они чувствуют, что потеряют "лицо" в глазах руководства;
5) они не способны или не желают обучаться новому делу "осваивать новый стиль поведения

Мотивы трудовой деятельности

Причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:
- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;
- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;
- мобилизующая, состоящая в том, что мотив &qu - t;заставляет&qu - t; работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Мышление

Процесс познавательной деятельности человека, установление связующих отношений между познавательными объектами. М. индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях. На основе М. индивидом принимается некоторое решение, которое всегда является для него оптимальным в данной конкретной ситуации. При этом на качество М. конкретного индивида оказывает непосредственное влияние степень искажения объективной реальности в его сознании. Чем более адекватно осознает индивид условия, регулирующие его отношения с внешней средой, тем более правильным, т.е. более выгодным для него окажется в итоге принятое им решение. Прежде чем принять решение в какой-либо ситуации, человек, как правило, на уровне сознания взвешивает все «за» и «против», которые ему необходимо учесть для принятия решения, тем больше времени требуется ему на размышления. В итоге даже неправильное решение, принятое человеком, является оптимальным для него в данный момент, т.к. оно обусловлено течением объективного процесса оптимизации, неподвластным его сознанию, и лишь во вторую очередь — субъективной оценкой всех «за» и «против», характеризующих данную ситуацию.

^ Наверх ^

Rating All.BY