Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-2-54.80.209.254


П

Паблик рилейшнз, ПИАР

(англ. public relations - отношения с публикой, общественностью) -

1) наука и искусство анализа тенденций развития взаимоотношений определенного социального субъекта (организации, фирмы, политической партии, органа власти и управления и т.п.) с различными социальными институтами и общностями (агентами внешней среды), прогноза и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий, их влияния на престиж, репутацию, имидж данного субъекта;

2) практика деятельности соответствующих профессиональных консультантов и специализированных структурных подразделений, которая включает: сбор необходимой информации, ее анализ и выдачу рекомендаций руководству (фирмы, организации и т.д.); разработку и осуществление программ действий, ориентированных на достижение соответствующих целей.

Главная цель П.р. - установление двустороннего общения для выявления общих представлений или интересов, достижение взаимопонимания, основанного на знании и широкой информированности, создание атмосферы доверия. Действия в рамках П.р. являются важной составной частью деятельности органов государственной власти и управления и призваны обеспечивать контакты, эффективные коммуникации между людьми, представляющими управляющую и управляемую подсистемы и обеспечивающими их функционирование.

Задачами любой программы П.р. являются: совершенствование форм межличностного общения; разработка и внедрение новых способов коммуникаций (двусторонних потоков информации) и достижение взаимопонимания; обеспечение руководства организации надежной информацией об общественном мнении и оказание необходимой помощи в выработке адекватных ответных мер в случае возникновения неблагоприятных тенденций; работа со средствами массовой информации; целенаправленное улучшение имиджа организации, фирмы, органа управления.

Парадигмы управления персоналом (в XX в.)

Правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.

Параллельные полномочия

Форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.

Паркинсона законы

Законы (правила), предложенные С. Нортоном Паркинсоном; изложены в шутливой форме: а) работа может быть неограниченно растянута с тем, чтобы занять все время, отведенное для ее выполнения; б) расходы растут в соответствии с ростом доходов и т.д.

Партисипативное управление

Управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Наглядным примером являются кружки качества, широко используемые в управлении. С развитием П.у. возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений, обеспечивается лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышается информированность работников, создается механизм для роста рядовых работников и руководителей низового звена, улучшается коммуникация, повышается эффективность нововведений. Принципы партисипативности:
1) П.у. должно быть реальностью, а не мифом, причем на всех уровнях;
2) следует учитывать, что различные категории работников предъявляют различные требования к характеру своего участия в управлении.
Так, рабочие на первое место ставят распределение премий, выдвижение передовых работников для материального и морального поощрения. На втором месте по важности стоит участие в распределении заданий между членами коллектива, подведение итогов работы, затем - участие в разработке планов работы, планов повышения квалификации. Для специалистов на первом месте стоит участие в выдвижении членов коллектива на повышение в должности. Меньший интерес специалисты проявляют к участию в системе материального и морального стимулирования.

Партисипативность

Вовлечение работников в управление, решение проблем. Участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме получило развитие и довольно широкое распространение в США. В 50-е - 60-е гг. разработано философское обоснование партисипативных стилей управления (Макгрегор, Лайкерт, Арджирис и многие др. привели убедительные доводы в защиту использования «человеческого фактора наиболее эффективным образом»). На протяжении 60-х и большей части 70-х гг. делались попытки придать рабочую форму теориям и понятиям партисипативного управления.

Партисипативный стиль управления

Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе "свое решение" и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.

Партнерство по развитию карьеры

Система организации планирования и развития карьеры в современной организации; построена на принципе активного участия трех сторон — сотрудника, его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам (управлению персоналом).

Пассивная кадровая политика

Отсутствие у руководства организации четко выраженной программы действий в Отношении персонала, сведение кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Пассивная политика занятости

Политика, направленная на сглаживание негативных последствий безработицы; включает:
1) субсидирование занятости (субсидии в сферу регулирования занятости в частном секторе; поддержка безработных, открывающих собственное дело; субвенции на создание дополнительных рабочих мест в районах, где сложилась чрезвычайная ситуация на рынке труда; льготное кредитование);
2) оформление досрочного выхода на пенсию при условии наличия обязательного уровня трудового стажа, дающего право на получение пенсии в полном размере, но не ранее чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию;
3) социальную защиту (выплату пособий по безработице, размер которых дифференцирован по категориям граждан, времени нахождения в статусе безработного и установленного минимума заработной платы).
Политика "пассивной" занятости в отличие от "активной" включает меры постфакту много действия, не отвечающие целям предупреждения скрытой безработицы, ограничиваясь: вопросами регистрации и учета безработных в ее различных проявлениях; поиском рабочих мест для безработных, их трудоустройством, поиском соответствующих работников на вакантные рабочие места предприятий, организаций, учреждений; материальной поддержкой безработных. Умеренно-пассивная политика занятости в отличие от пассивной предусматривает более разнообразные услуги по подбору рабочих мест.

Патернализм

(лат. patenuis — отцовский, отеческий) — «отеческое» отношение некоторых предпринимателей к занятым у них работникам и соответствующая этой доктрине политика проведения благотворительных мероприятий; составная часть теории и практики «человеческих отношений и социального партнерства» и т.д. П. — учение, основанное на воспитании у занятых в организации людей чувства, что они — члены одной семьи, за счет пожизненного найма работников, планирования служебной карьеры, неординарных форм общения с руководством и т.д.

Пенсионное обеспечение

Обеспечение обществом доходов престарелых, инвалидов и семей, потерявших кормильца, в порядке, установленном федеральным законодательством.

Пенсия

, инвалидности, за выслугу лет, при потере кормильца; в западных индустриально развитых странах П. представляет собой возврат части заработной платы, изъятой у работника путем прямых и косвенных вычетов на эти цели.

Первичные коллективы

Коллективы отделов, служб, участков, бригад, объединяющих работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.

Первичный отбор

Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия — преселекция, скрипинг.

Первичный рынок труда

(primary labour market) — рынок, который характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.

Первоначальные издержки

Затраты на формирование кадрового состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Перевод

Назначение работника на работу, требующую того же авторитета и ответственности, но только на др. месте или в др. функциональной единице предприятия или организации. П. часто используют для поддержания интереса к работе.

Переговоры

Процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон.

Переменная заработная плата

Системы вознаграждения, при которых размер компенсации работнику не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. Др. название — плата за результаты труда, плата за производительность.

Переменные издержки

Видоизменяющиеся виды расходов, зависящие от размеров производственной деятельности.

Переобучение

1) обучение работника с целью его подготовки к работе по новой для него профессии;
2) система мероприятий, проводимых службой занятости в связи с тем, что квалификация безработных устарела или потому, что они (безработные) были заняты в отрасли экономики, пришедшей в упадок.

Основная цель службы занятости в области П. - повысить конкурентоспособность потерявших работу или находящихся под риском ее потери путем развития новых профессиональных знаний и навыков и тем самым расширить их возможности в поиске нового рабочего места. Сущность П. в том, что безработные проходят курс подготовки по новой специальности и приобретают новую профессию, на которую в данный момент есть спрос.

Переподготовка

Получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых возникает в связи с изменениями в производственном процессе, социальной сфере или изменением функций учреждений, организаций. П. может рассматриваться и как подготовка с целью усовершенствования в чем-либо.

Перерасчет размера пособия

(uprating) — процедура корректировки размера пособия в сторону увеличения с учетом (полностью или частично) изменений в размере заработка или уровня цен.

Перестройка работы

В прогрессивных организациях — процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.

Перечень профессий и специальностей начального профессионального образования

Реестр профессий и специальностей, подготовка по которым осуществляется в системе начального профессионального образования; определяет наиболее общие параметры обучения.

Персонал

Категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П. и т.д.).

Персонал организации

Совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом. Др. словами, П.о. называются все лица, которые трудятся в организации. Существенный признак П.о. — наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае П.о. лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак П.о, — обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П.о. по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории П.о., в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи, П.о. работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы П.о. во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Персональные данные

Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника.

План выплаты зарплаты, основанный на размере дивиденда

Особый план расчета с работниками, когда процент их доходов зависит от сумм дивидендов, выплаченных владельцам акций.

План выплаты льгот по типу «кафетерия»

Программа (план) выплаты дополнительных льгот, позволяющий работнику выбирать комплекс дополнительных выплат из набора, предлагаемого работодателем; призван ликвидировать основной недостаток системы дополнительных выплат, связанный с тем, что издержки их выплаты раскладываются на всех, а получают выплаты только некоторые.

План карьеры

Документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.

План поиска работы

Письменный план (личная программа действий), четко определяющий последовательные шаги, которые клиенту следует предпринять для своего трудоустройства. План составляется совместно клиентом и сотрудниками центра занятости — регистратором и консультантом по трудоустройству.

Планирование замещений

Таблицы замещений, помогающие определить, кого кем можно заменить в случае освобождения вакансии.

Планирование персонала

1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал. Планирование потребности в персонале осуществляется в трех основных направлениях:
1) потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
3) покрытие внепланового выбытия персонала.

Планирование потребности в персонале

Кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.

Планирование продвижения по службе (карьера)

Определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Под словом «карьера» понимается согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении этой последовательности должностей и формировании критериев для отбора и продвижения сотрудников.

Планирование работы с увольняющимися

Планирование, базирующееся на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. Главная задача служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками - максимально возможное смягчение перехода в иную производственную социальную и личностную ситуацию. При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления со стороны администрации является "заключительное интервью", главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" на предприятии; решение организационно-правовых вопросов. При увольнении по инициативе работодателя предусматривается комплексная программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психологические консультации и психологическую поддержку при высвобождении; формирование новой системы целевых устремлений сотрудника, новых схем его профессионального продвижения. Для лиц пенсионного возраста может быть организован специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню). Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т.п.

Планировка рабочего места

Рациональное размещение на определенном участке производственной площади всех элементов его оснащения и создание безопасных и удобных условий труда рабочему. При этом решаются два вопроса: 1) рациональное размещение оборудования и оснастки, обеспечивающее удобные, высокопроизводительные и безопасные условия работы персонала; 2) экономное использование производственной площади; достигается компактным размещением оборудования и оснастки на рабочем месте и целесообразным расположением самого рабочего места по отношению к др. рабочим местам. При П.р.м. необходимо учитывать общие правила, соблюдение которых обеспечивает максимальную экономию движений. На величину физического напряжения и степень экономичности рабочих движений большое влияние оказывает выбор рабочей позы. Наиболее благоприятна вольная поза, при которой во время работы возможно свободное движение частей тела, а также хождение. При проектировании рабочей позы следует придерживаться определенных правил, разработанных в НИИ труда.

Плата за знания

Система компенсаций, при которой величина заработной платы сотрудника определяется уровнем его квалификации, продемонстрированными знаниями и профессиональными навыками. П. за з. ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретения сотрудником профессиональных знаний и навыков, соответственно стимулирует процесс постоянного профессионального развития, повышая потенциальную производительность сотрудников и конкурентоспособность организации. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлениями об организации как иерархии должностей. От сотрудников организации требуется не только способность выполнять должностные функции, но и делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, но необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у сотрудника разносторонних профессиональных навыков и способности приобретать эти навыки. Основополагающие принципы этой системы: 1) широкое распространение систем платы за знания и компетенции; 2) развитие системы гибких льгот.

Плата за результаты

Непосредственная зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы самого сотрудника, его подразделения, организации в целом; позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника в его результатах, увязать материальные интересы сотрудника и организации.

Плотность населения

Соотношение численности населения и размеров территории, на которой оно проживает.

Побуждение

1) попытка со стороны одного лица направить др. лицо на совершение тех или иных действий, выполнение которых, в конечном счете, не позволяет объекту побуждения оптимально удовлетворять свои интересы в рамках существующих условий, регулирующих отношения между обоими лицами; 2) мотив, нечто, что вызывает конкретные действия.

Поведение

Действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. П. человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению др. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия. П. человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). П. человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов. П. представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от: природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей;системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее «я-образ».

Повышение гибкости (флексибилизация) заработной платы

Привязка размера заработной платы к экономическому положению предприятия, при которой, например, заработная плата менеджеров высшего, а иногда и среднего уровней управленческой иерархии состоит из гарантированной основной заработной платы и тантьемы, зависящей от прибыли фирмы.

Повышение информированности

Получение подробной информации о выборе деятельности и ее результатах, в частности, посредством квалифицированной оценки финансовой и экономической привлекательности потенциальных объектов вложения капитала.

Повышение квалификации

(продолженное образование) - обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Подбор персонала

Идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов'по этой должности принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор может осуществляться в трех разновидностях:
а) набор - назначение (или конкурс), которые связаны с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии работавших;
б) выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность;
в) ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.

Полномочия

Представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями. Пределы Формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям. В некоторых случаях пределы полномочий изменяют характер полномочий в такой значительной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах.

Потенциал

Совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

Потребности

Специфические формы удовлетворения человеческих нужд. Нужды человека ограничены, потребности же безграничны. Человеческие потребности формируются и видоизменяются под воздействием общественных сил и социальных институтов, таких как церковь, школа, семья и производители.

Преобразующий интеллект

Преобразующий интеллект - совокупность взаимосвязанных свойств, присущий индивиду особый склад ума, позволяющий на основе знания фундаментальных знаний закономерностей природы и общества свободно переходить от концептуального осмысления действительности к решению прикладных задач (технико-экономических, производственно-экономических, организационных, управленческих, социальных и т. д.).

Принципы управления

Принципы управления (от лат. principium - начало, основа) -1) основополагающие начала, обобщенные основные правила, определяющие выбор стратегических целей управления, построение организационных структур, функционирование и развитие управляющей системы, принятие решений в соответствующих условиях и на соответствующих уровнях; 2) важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управленческих решений, управленческой деятельности и управления в целом. П.у. подразделяются на общие, частные и организационно-технологические.

Однако это деление не является единственным, некоторые специалисты, например, считают организационно-технологические П.у. разновидностью частных принципов. Дискуссии по поводу классификации П.у. не заслоняют главного обстоятельства: все П.у. взаимосвязаны и только их целостное, системное применение обеспечивает успех управления.

Это объясняется тем, что П.у. являются одной из основных форм целенаправленного использования объективных законов в практике управления. Совокупность П.у. является открытой развивающейся системой знания - открытой для уточнения, дополнения, изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении и обобщении.

Притязания личности

Притязания личности - важнейшая составляющая активности личности, интегральное выражение ее потребностей. П.л. - более обобщенный, глобальный и глубокий механизм побуждений личности, нежели ее мотивы.

Программы перемещений

Программы перемещений (англ, outplacement programs) - в США и других индустриально развитых странах это комплекс мероприятий и услуг, предусматривающих участие корпораций в решении ряда проблем безработных: переводы на другую работу внутри предприятия, консультации по вопросам дедовой карьеры, помощь при переезде в другой город, в продаже старого и/или покупке нового жилья и т. д.

Одновременно с поиском работы оказывается психологическая помощь по адаптации к сложившейся новой ситуации, снижению уровня тревоги и стресса.

Система "аутплейсмента" получила широкое распространение на Западе, начиная с 70-х годов; в настоящее время используется более чем в пятидесяти странах, в том числе находит применение и в России.

Программы переподготовки

Программы переподготовки (англ. Retraining programs) - в США и других индустриально развитых странах система планируемых корпорациями мероприятий, которые дают возможность безработным овладеть новыми профессиями. П.п. могут разрабатываться и финансироваться также правительствами штатов, земель, органами местного самоуправления или соответствующими федеральными службами. П.п. при активном содействии органов службы занятости получают все более широкое распространение и в России.

Производительность труда

Эффективность конкретного труда. Измеряется количеством изделий, операций, созданных или совершенных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Производственное структурное подразделение

Это самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме (жилые дома, готовые конструкции, перевезенные грузы, изделия).

Промоутер

(промоушн-специалист) - специалист по внедрению или продвижению какого-либо товара или услуг. Такая должность может быть в штате любой фирмы, занимающейся производством услуг (рекламных, творческих и т.д.).

Профессиональная консультация

Оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе собственного профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

Профессиональная ориентация

Комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей, интересов и возможностей, в соответствии с социально-экономической ситуацией на рынке труда.

Профессия

- относительно постоянный вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки;
- совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. Более узкими ее формами выступают специальность и специализация.

Профконсультант

Сотрудник службы управления персоналом, в задачи которого входят: консультирование и информирование клиентов с целью выбора работы, возможности профобучения и переобучения; профессиональная ориентация и психологическая поддержка персонала.

Профориентационная работа

Мероприятия по оказанию помощи людям (учащимся, рабочим и др.) в осуществлении их конституционного права на труд, на свободный выбор профессии с обязательным учетом стремлений, интересов, навыков и способностей, знаний каждого конкретного человека, потребностей общества. К элементам П.р. относятся: профпросвещение, профессиональное самоопределение, профконсультации, выбор профессии, трудоустройство, профотбор (профподбор), профадаптация, совершенствование профессионального мастерства.

Профпросвещение

Информирование о массовых и редких профессиях, пропаганда профессий различными формами и средствами (кино, радио, телевидение, книги, лекции, диспуты). Успеху П., во многом способствуют профессиограммы, раскрывающие различные аспекты той или иной профессии.

Профсоюз

- организация, имеющая легальные права вести переговоры с предпринимателем от имени работников и наблюдать за выполнением достигнутых соглашений;
- организация, объединяющая работников и созданная для представления и защиты их интересов.

Психолог

Осуществляет психологическое тестирование кандидатов, при приеме на работу; разрабатывает специальные схемы тестирования и получения информации о кандидате, в зависимости от требований к конкретному специалисту; проводит структурированное интервью с кандидатом; используя информацию, полученную при тестировании и интервьировании, подготавливает отчет о кандидате с рекомендациями о приеме или отказе в работе; может проводить тренинги в компании или привлекает квалифицированных специалистов из консалтинговых компаний; изучает и анализирует психологический климат в компании, может давать рекомендации руководству по улучшению методов управления; в обязанности может входить сопровождение переговоров и ведение наблюдения за поведением собеседников для вынесения дальнейших рекомендаций по сотрудничеству.

Психологический барьер

Психологический барьер - совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий, эмоциональных переживаний, в которых осознанно и/или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражается негативное отношение работников (индивидов и/или различных групп} к разработке и внедрению нововведений в различных сферах жизни общества в целом, региона, предприятия, фирмы, организации.

Психологический портрет личности

Описание личности; включает: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность — степень развития и структура интеллекта; эмоциональность — уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества — умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.

Психология труда

Наука, связанная с исследованием требований к психике человека и его отношения к работе.

Психология управления

Отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект П.у. — совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей; субъекты — руководители и др. носители тех или иных социальных функций. Особую группу проблем П.у. представляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально-психологические вопросы отношения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально-психологических факторов и стиля деятельности руководителя. Др. группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности; третья — с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы. Как прикладная отрасль науки. П.у. разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижений социальной психологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социально-психологического фактора управления, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий.

Психолого-педагогический такт

Психолого-педагогический такт - соблюдение принципа меры в общении с людьми, позволяющее наиболее эффективно использовать средства психолого-педагогического воздействия при безусловном уважении к личности каждого из участников общения; важный элемент психологической культуры.

П.-п.т. проявляется в способности чутко улавливать малейшие изменения в настроении и психологическом состоянии партнера (клиента, собеседника, подчиненного и т.д.); в жизни реализуется в самых разнообразных формах - в вежливости, внимательности, доброжелательности, чуткости. П.-п.т, особенно важен во взаимоотношениях социального работника с клиентами, руководителя с подчиненными.

П.-п.т. вырабатывается в процессе социализации индивида, становления личности при активном участии самого индивида, т.е. самообразования и самовоспитания; овладению П.-п.т. способствует постоянный самоконтроль и самоанализ поведения в различных ситуациях.

Психомоторные тесты

Тесты, определяющие способности или склонности к чему-либо; определяют умственные и физические способности.

Путь карьеры

Последовательность позиций деятельности, по которым организация продвигает своего сотрудника.

^ Наверх ^

Rating All.BY