Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-2-23.20.97.122


Р

Работа

Совокупность задач и функции, которые способен выполнять один человек (или которые могут быть ему поручены).

Работник

Физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта).
Работник - интегральное понятие, включающее содержание двух др. понятий, а именно: (.индивид" и "личность". Индивид - конкретный человек, имеющий определенные родовые признаки (биологическую и физиологическую организацию, сознание, язык, способность к труду), Личность - общественный индивид, объект и субъект исторического процесса, результат социализации человека; обладает определенными признаками, свойственными ему как члену определенного класса, социальной группы, Р. представляет собой единство личности и индивида, социального и биологического, "природно-человеческого". В современных условиях, когда интенсивно усложняются технологии и. возрастают объемы информация, которые определяют содержание трудовой деятельности, резко возрастают требования к Р. и как к индивиду, и как к личности. Требования к индивиду - это требования к его физическим и психологическим способностям, к основным параметрам мышления, к реакциям мозга на неожиданные изменения в производственных процессах, быстрому выходу из стрессовых ситуации и т.д. Требования к Р. как к личности - это требования к его адаптивным качествам, уровню его социальной активности и ответственности, общей культуры, сознательности и нравственной надежности.

Работник присутствующий

Работник, находящийся в данный момент времени на работе.

Работодатель

1) зарегистрированное в установленном законодательством порядке юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель), выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении, контракте) и осуществляющее от своего имени найм на постоянной или временной основе физических лиц для исполнения ими трудовых обязанностей;
2) физическое или юридическое лицо, нанявшее на работу как минимум одного работник.

Рабочая сила

1) особая разновидность товара, товар на рынке труда (рынке Р.с.);
2) экономическая категория, выражающая способность к труду; совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, умений и навыков, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ;
3) численность населения, предлагающего свой труд на рынке Р.с.; отличается от численности трудоактивного населения на величину сальдо маятниковой миграции. В статистике индустриально развитых стран под Р.с. понимается совокупность лиц не моложе 16 лет, работающих, а также зарегистрированных безработных.

Рабочее время

Время, в течение которого сотрудник предоставляет в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации. Т.е. время с начала до конца работы за вычетом пауз для отдыха.

Рабочее место

Оснащенная необходимыми техническими средствами пространственная зона, в которой совершается трудовая, деятельность работника или группы рабочих. P.M. — первичное звено производства. Организация P.M. тесно связана с организацией труда и производства на предприятии. Технические средства и организация P.M. должны соответствовать требованиям научной организации труда и создавать условия для высокопроизводительной работы, быть удобными для исполнителя и обеспечивать безопасность трудового процесса. P.M. классифицируются по следующим признака: по категориям работников (рабочие и служащие); виду производства (основное, вспомогательное); типу производства (массовое, серийное, единичное); степени специализации (универсальные, специализированные, специальные); уровню механизации (механизированные, автоматизированные, для ручной работы); количеству оборудования (одностаночные, многостаночные). P.M. может быть стационарным или переменным (подвижным), находиться в закрытом помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте. Функционирование P.M. определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими, социальными, эргономическими, психофизиологическими и др. факторами. P.M. предъявляет соответствующие требования к уровню общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки работника, его дисциплине и ответственности.

Рабочие в стальных воротничках

Термин, обозначающий станки, которые используют в работе вместо людей.

Рабочий анализ

Процесс описания целей, задач, характеристик и обязанностей функционирования данной организации для определения знаний, навыков и умений, которыми должен обладать работник.

Рабочий инструктаж

Систематическая практика обучения на работе, состоящая из четырех ступеней: 1) тщательный выбор и подготовка преподавателя и обучающегося к прохождению обучения; 2) объяснение и демонстрация процесса преподавателем; 3) закрепление знаний на рабочем месте; 4) подведение итогов процесса обучения, освещающее выполнение работы и требования к работе.

Развитие

Деятельность, направленная на повышение мастерства работников, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и самостоятельно решать проблемы в будущем. В этих целях могут использоваться такие формы, как ученичество, чередование работ и инструктаж.

Развитие кадровых систем

Процесс, означающий их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационно-кадрового менеджмента. Различают эволюционное и радикальное обновление кадровых систем. Эволюционное Р.к.с. - это их постепенное изменение и обновление путем кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера можно привести последовательное замещение большого количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных. Радикальное Р.к.с. - короткое их преобразование (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в т.ч. кадровых реформ). Эти процессы характеризуются глубокими качественными прогрессивными изменениями в уровне, творческом потенциале, профессионально-квалификационной структуре, целях, функциях и методах кадровых систем.

Развитие конфликта

Изменение компонентов конфликта. Выделяют следующие направления Р.к.: постепенное увеличение участников конфликта за счет введения в конфликт все более активных сил, а также усиление его за счет накопления опыта борьбы; рост количества проблем и обострение конфликтной ситуации; углубление основной первичной проблемной ситуации; переход конфликта в квазиконфликт; повышение конфликтной активности участников; изменение характера действий конфликтных сторон, в процессе которого создаются новые проблемные ситуации, идет поиск и вовлечение в конфликт новых лиц; нарастание эмоциональной напряженности у участников; изменение отношений к проблемной ситуации.

Развитие людских ресурсов

Подходы и программы, связанные с занятостью и безработицей, обеспечением дохода, образованием и обучением, здравоохранением. Все эти области собирательно называют «социальным сектором».

Развитие организации

Процесс, направленный на изменение образа действий сотрудников организации (фирмы) с целью повышения эффективности ее функционирования и улучшения внутрифирменного климата. Для этого изменения должны коснуться индивидуальных знаний и системы ценностей сотрудников, образцов взаимодействия в организации и (или) технологических условий деятельности.

Развитие персонала

Целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие структуры организации

Ответ на изменение стратегии, когда принимается структура, отвечающая новым целям деятельности. Р.с.о. осуществляется через следующие три стадии:
Стадия 1. Единоначалие. Компанией управляет один человек. Он может быть хозяином или управляющим. Др. менеджеры, если они есть, выполняют поручения руководителя. Все решения, без исключения, принимаются руководителем. Психологическая атмосфера в таких компаниях, действующих в цивилизованных странах, оценивается как неформальная: каждый работник по мере надобности обращается к руководителю, решение принимается быстро, вся система управления базируется на личных контактах. Однако если компания выдерживает конкуренцию, она растет, руководитель оказывается перегруженным. Тогда он вводит управленческие команды.
Стадия 2. Функциональная структура. Реорганизация первой стадии осуществляется под новые идеи и задачи. Нововведения: формализация организационных структур, введение специализированных секций (отделов), менеджерам делегируются полномочия.
Стадия. 3. Разветвленная структура. Компания, функционирующая на второй стадии своего развития, со временем также сталкивается с необходимостью своего роста. Задержка на старой структуре чревата осложнениями. Нововведения: организуются самостоятельные хозяйственные организации (по отраслям или ассортименту продукции), каждое предприятие наделяется ответственностью за прибыль, во главе предприятий стоят управляющие.

Говоря о Р.с.о. необходимо помнить: 1. Постоянная реорганизация структуры компании обусловлена законами бизнеса: "Если хочешь выжить, перестраивайся!" 2, Нельзя спешить с реорганизацией. Преждевременные усилия по перестройке структуры компании могут лишь навредить. 3. Менеджер должен сердцем принять реорганизацию, иначе ему трудно будет выполнять свои основные функции. 4. Если в жизни один человек не может быть слугой двух господ, то в бизнесе может. 5. Не всегда помогает решительная ломка старой структуры. Иногда приносит успех только одно небольшое изменение (дополнение, усовершенствование).

Разделение работ

(job sharing) — модель гибкого рабочего времени, при которой двое или более сотрудников по взаимной добровольной договоренности делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабочее время, и с учетом оговоренных условий под общую ответственность осуществляют разделение рабочего времени, рабочих обязанностей, оплаты и социальных услуг. В настоящее время в Европе P.p., как метод их структурирования, распространения практически не нашел.

Разделение рабочего места

Ситуация, при которой двое или более рабочих делят одно место (см. разделение работ).

Разделение труда

Дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, которая приводит к обособлению и сосуществованию различных ее видов. Р.т. — один из важнейших факторов повышения производительности труда. Посредством Р.т. достигается обмен деятельностью. В результате работник определенного вида конкретного труда получает возможность пользоваться продуктами труда (или услугами) любого др. конкретного вида. Различаются Р.т. внутри общества (разделение общественного производства на его крупные роды — земледелие, промышленность и др.), которое получило название общего Р.т. разделение родов производства на виды и подвиды (например, промышленности — на отдельные отрасли) — частное Р.т. и, наконец, Р.т. внутри предприятия, организации — единичное Р.т. Все эти виды Р.т. неотделимы от профессионального Р.т., специализации работников. Термин «Р.т.» используется также для обозначения специализации производства в пределах одной страны и между странами, соответственно, — территориального и международного Р.т.

Разновидности (типы) безработицы, характерные для российского рынка труда

а) по причинам возникновения: естественная (фрикционная, структурная, добровольная, институциональная); вынужденная (циклическая, потенциальная, региональная, сезонная);
б) по характеру возникновения (искусственная, стихийная);
в) по уровню (предельно-допустимая, высокая, массовая);
г) по форме регистрации (официальная, нерегистрируемая); д) по времени протекания (текущая, застойная, хроническая)

Рамки соглашения

Рамки между низшим пределом, который желают получить члены профсоюза, и верхним пределом, который могут предложить работодатели.

Ранжирование видов работ

Метод соизмерения оценки различных работ по степени сложности или по др. критериям.

Распоряжение

Правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения до исполнителей оперативных вопросов. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц.

Распределение работы

План справедливого распределения работы среди всех работников в том случае, когда производство падает. Имеет цель приостановить период временного увольнения.

Распредмечиванне профессионального опыта

Процесс освоения человеком профессионального опыта предшественников.

Расселение населения

Процесс распределения и перераспределения населения по территории. Включает в себя размещение населения, функциональные территориальные взаимосвязи населенных мест и миграции населения.

Расстановка персонала

Целенаправленная корректировка первоначального подбора, т.е. своего рода продолжение подбора с учетом непрерывного изменения конкретных условий деятельности конкретного работника.

Расходы (затраты) на персонал

Интегральный показатель, включающий в себя асе расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различных! видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины обшей величины расходов на персонал. Установление допустимой величины Р. на п., отнесенной к единице изделия, становится отправной точкой для планирования всех др. показателей по труду. Если в организации величина Р. на п. превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя заработная плата.

Расширение работы

(job enlargement) — горизонтальное расширение круга задач (обязанностей), выполняемых сотрудником на конкретном рабочем месте (должности), путем добавления к их числу новых, структурно однородных с уже выполняемыми им задач и требующих от работника одной и той же квалификации.

Реактивная кадровая политика

Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Реальная заработная плата

Количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и размере налогов; Р.з.п. — это заработная плата за вычетом налогов, скорректированная с учетом уровня инфляции и индекса цен.

Реальное поколение

Совокупность одновременно родившихся людей (когорта) или совокупность ровесников.

Реальные доходы населения

Доходы, соответствующие индивидуальной покупательной способности, определенной на базе реальной заработной платы: количество материальных и духовных благ (товаров и платных услуг), которое граждане могут приобрести на свои денежные доходы в виде заработной платы и выплат из общественных фондов потребления (пенсии, стипендии, пособия, оплата отпусков), денежных поступлений от продажи части продукции и услуг — результатов индивидуальной или кооперативной трудовой деятельности, прочих денежных поступлений (выигрыши по облигациям и лотереям и т.п.). В отличие от номинальных доходов Р.д.н. учитывают уровень цен, размер налогов и др. обязательных платежей. Их объем зависит также от соотношения платежеспособного спроса населения и объема предлагаемых ему товаров и услуг, их структуры и качества. Составной частью Р.д.н. являются бесплатные и льготные услуги, получаемые гражданами из общественных фондов потребления (бесплатное пользование транспортом, пониженный размер квартплаты, частичная оплата путевок в санатории, дома отдыха и т.п.).

Региональное регулирование рынка труда

Hегулирование направленное на сокращение времени поиска работы гражданами, которые обращаются в службу занятости, и периода заполнения вакансий, заявленных работодателями, путем активного содействия свободно избираемой продуктивной занятости. Цель этой работы — обеспечение эффективного воздействия и сотрудничества работополучателей и работодателей со службой занятости; включает в себя: информирование граждан о возможностях занятий и трудоустройства, а работодателей о состоянии и конъюнктуре рынка труда; предоставление гражданам возможности широкого выбора различных видов и форм занятости, включая профессиональное обучение и работу за выездом; подбор квалифицированных работников по заявкам работодателей; обеспечение др. форм работы на открытом рынке труда. Финансовую основу механизма регулирования составляют: 1) государственный внебюджетный фонд занятости населения, средствами которого распоряжаются региональные органы государственной службы занятости; 2) бюджетная система, в которой предусматриваются средства на поддержку важнейших отраслей (предприятий), признанных приоритетными на общероссийском или региональном уровнях.

Регламент

Совокупность правил, определяющих порядок деятельности любой организации.

Регламентированная продолжительность полного рабочего дня

В настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 часов в неделю. Полным рабочим днем следует считать предусмотренный законодательством для отдельных категорий работников сокращенный рабочий день: для рабочих и служащих в возрасте от 14 до 16 лет — 24 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю.

Регулирование прожиточного минимума

Регулирование, которое заключается в выплатах и компенсациях, изменяющихся в зависимости от экономических условий, т.е. уровня жизни.

Регулируемый рынок труда

Рынок, предполагающий развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Нормативная база Р.р.т. включает трудовое и социальное законодательство; коллективно-трудовое регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; информационно-методическое обеспечение занятости.

Режим воспроизводства населения

Совокупность конкретных количественных характеристик процесса воспроизводства населения (рождаемость, смертность, соотношение мальчиков и девочек среди новорожденных), рассматриваемого в фиксированный период времени.

Режим сокращенного рабочего времени

Принудительное, вводимое на определенный срок, сокращение обычного рабочего времени на фирме при одновременном сокращении заработной платы наемных работников. Введение Р.с.р.в. вызвано экономическими причинами (например, сокращение объема работ из-за резкого падания спроса на продукцию фирмы), преследует цель сохранения персонала при одновременном снижении затрат; представляет собой один из способов быстрого реагирования фирмы на возникшие трудности.

Режим труда и отдыха

Распорядок чередования и продолжительности рабочего времени и перерывов для отдыха, устанавливаемый для каждого вида работ. При научно обоснованных Р.т.и о. обеспечивается устойчивая работоспособность, высокая производительность труда и сохранение здоровья человека, правильное использование его физических и умственных способностей. Существуют определенные требования, которым должны отвечать рациональные внутрисменные Р.т.и о. Прежде всего за период отдыха должны восстанавливаться физиологические функции организма и максимально приблизиться к дорабочему состоянию. Перерывы для отдыха на протяжении смены следует устанавливать так, чтобы они обеспечивали быструю вработываемость и высокую работоспособность на длительный период. Все эти требования необходимо учитывать при проектировании научно обоснованных Р.т.и о. Для каждого вида производства рациональные режимы устанавливаются опытным путем на основе межотраслевых рекомендаций по разработке Р.т.и о., а также норм времени на отдых при различных производственных факторах. Основой проектирования рациональных Р.т.и о. является изменение работоспособности в течение смены, суток, недели, месяца, года. При проектировании учитываются все перерывы, которые могут быть на производстве: перерыв на обед, микро- и макропаузы.

Резерв

1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие Р. кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Исходные данные для формирования Р. кадров: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации персонала; философия организации; личные дела сотрудников; штатное расписание организации, планы служебной карьеры.

Резерв на выдвижение

Группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный - и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей

Группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности, определенная в результате формального селекционного процесса. Организация осуществляет целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей.

Резюме

1) краткое описание биографии потенциального работника, где указывается его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р. — самохарактеристика, объективна, жизнеописание, эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда. Р. должно отображать три основных качества, требуемых от работника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей, Работник, знающий себе цену, должен писать Р. только сам. Основными правила написания Р. 1. Краткость. 2. Конкретность. 3. Активность. Нужно использовать энергичные глаголы, которые показывают вашу активность. Нельзя писать «участвовал», «оказывал помощь», может показаться, что вы стояли в стороне. 4. Избирательность. Отбирайте информацию, исходя из цели вашего Р. 5. Честность. Начинать Р. следует с представления собственного имени, отчества, фамилии. Далее — основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, подданство, семейное положение). Обязательно укажите, что вы ожидаете от предстоящей работы, что хотели бы добиться в жизни. Опыт предыдущей работы дается в обратном хронологическом порядке с указанием мест работы, должностей, основных функций и достижений. Подробно сообщите о своем образовании. В конце Р. уместно включить дополнительную информацию: сведения о степени владения иностранными языками, о навыках работы на компьютере, о наличии водительских прав. Указываются также фамилии, адреса и телефоны людей, которые могут дать свои рекомендации соискателям. Р. — это «визитная карточка» работника. Р. — новый для российских безработных документ; правильно составить его помогают на семинарах, например, в клубах ищущих работу;-2) краткий вывод из сказанного, написанного. Например, Р. доклада на деловом совещании, семинаре.

Реинжиниринг

Фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование и обновление деловых процессов для достижения резких (скачкообразных) улучшений в решающих показателях деятельности компании, повышение конкурентного статуса компании.

Рейтинг

Сумма баллов, измеряющая потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик. Р. может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение Р. по формуле средней арифметической суммы баллов по всем элементам модели. Абсолютное значение данного Р. может быть приведено к фиксированном значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда получим относительный Р., соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.

Рекрутер

Человек, занимающийся наймом персонала. Его обязанности — формировать потребность заказчика; объяснить заказчику, сколько желаемый профессионал усреднено сегодня стоит на рынке.

Рекрутинг

Часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.

Рестрикционизм

Сознательное ограничение норм выработки, работа с прохладцей, называемая Ф. Тейлором «саботажем». Рабочие физически могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся изо всех сил.

Ресурсы

Персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Сравнивая потребности и Р. в организации, могут быть приняты решения по перестановкам персонала, его передвижению, набору, обучению и т.д.

Решения по персоналу

Решения, касающиеся руководства персоналом, состава персонала, использования персонала и принципов вознаграждения, а также информации по персоналу. Участники Р. по п. — это не только принимающий решения менеджер и соответствующий работник, но и представители работодателей и работополучателей (например, профсоюзы, совет предприятия) и уполномоченные внешние третьи лица (учреждения повышения квалификации, консультанты по персоналу). Критерии принятия решений по персоналу можно подразделить на критерии эффективности и ограничений. К критериям эффективности (результата) относятся расходы на персонал (вознаграждения за труд, дополнительные затраты на оплату труда, пр. ассигнования) и связанные с Р. по п. изменения выручки (из-за количества и качества производимых товаров и оказываемых услуг). В то время, как издержки относительно просто поддаются учету, причисление определенных выручек по соответствующим Р. по п. можно осуществить с трудом. Поэтому часто используют в качестве индикаторов, критерии эффективности, например, производительность труда (это количественное соотношение трудовых достижений к затратам труда, например, количество продукции: количество занятых). Др. соотнесенными с задачами критериями эффективности являются качество продукта, время производства и гибкость. К критериям оценки, касающимся персонала, относятся факторы, определяющие удовлетворение трудом, например, социальный климат, возможности участия в принятии решений, продвижение по работе, обучение и развитие, а также хорошие условия труда. Р. по п. подвержены многообразным внешним и внутренним ограничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудового права (например, правила увольнения, нормы охраны труда). Но Р. по п. могут ограничиваться также и нормами, установленными самим предприятием. Эти нормы охватывают моменты, начиная с формулировки принципов предприятия и кончая коллективными договорами.

Риск

Характеристика деятельности, означающая неопределенность ее исхода, т.е. вероятность возникновения убытков или снижения доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом, возможные неблагоприятные последствия, альтернативные варианты ошибки или успеха. Р. — это единство обстоятельств, индивидуально-групповых действий, критериев оценки ситуации, на основе которых принимается и осуществляется решение. Усиление Р. — это оборотная сторона свободы предпринимательства, своеобразная за нее плата. Чтобы выжить в условиях конкуренции, нужно решаться на внедрение технических и др. новшеств и на смелые, нестандартные действия, а это усиливает Р.

Риск управленческий

Сознательное принятие решений, последствия реализации которых не вполне предсказуемы: могут быть как положительными, так и отрицательными. Различают риск разумный и неразумный. Риск неразумен, если решение принимается «вслепую», развитие ситуации после принятия избранного варианта решения практически непредсказуемо. Р.у. означает, что, принимая данное решение, руководитель и коллектив могут со значительной долей уверенности предсказать поведение большинства элементов системы, хотя поведение некоторых из них предсказать нельзя, и в этом заключается риск. Сложные перспективные решения зачастую связаны с риском, однако без него управляемая система обречена на застой. Уверенность руководителя в себе, его умение убеждать, завоевывать достаточное количество единомышленников играют важнейшую роль в принятии и реализации смелых решений с разумным риском. Роль конфликта — умение оценить конфликтную ситуацию или несовместимость и принять нужные мер.

Роль конфликта

Умение оценить конфликтную ситуацию или несовместимость и принять нужные меры для ее разрешения.

Роль обучения вне работы

Значение создания жизненных ситуаций; люди обучаются, разыгрывая роли в них.

Роль осведомленности

Значение того, насколько работник хорошо осведомлен о том, что его ожидает и какие он имеет полномочия.

Роль управленческая

Соответствующий выработанным нормам способ поведения руководителя для обеспечения успешной деятельности организации. Один из видов классификации Р.у. (Г. Минцберг) предполагает выделение трех типов ролей: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.

Ротация кадров

(от лат. rotatio — круговращение) — 1) элемент кадрового менеджмента, разновидность социальных (управленческих) технологий; 2) последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в т.ч. управленческих. Р. к. используется как метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций, как один из факторов трудовой мотивации. Кроме того, ротация способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений (характерных для небольших организаций).

Ротация работы (периодическая смена работы)

Подход к управлению персоналом и кадрами, включающий перемещения работников с одного рабочего места на др. для увеличения общей производительности труда путем ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Руководитель

Лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения осуществлять организацию их выполнения. Р. подразделяются на линейных и функциональных. Линейные Р., возглавляющие относительно обособленные хозяйственные системы. Посредством приданного им аппарата управления они не только координируют деятельность находящихся в их непосредственном подчинении сотрудников и Р. низшего звена, но и принимают решения, касающиеся стратегии развития хозяйственной системы, осуществляют оперативное управление производственной, научно-технической, коммерческой и социальной деятельностью соответствующей системы в целом.

Руководство

1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами;
2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления. Существует два подхода к пониманию содержания управления и состава основных функций управления.
При первом подходе к составу основных функций управления относят планирование, организацию, контроль, мотивацию Р., которое рассматривается как одна из основных функций управления, реализуемая наряду с др. основными функциями; в практическом отношении представляет собой определение общего замысла управления, обеспечение необходимой направленности развития фирмы, наблюдение за общим положением дел.
При втором подходе в состав основных функций управления включают предвидение, организацию, контроль, координацию, регулирование, активизацию, исследование. В этом случае Р. выступает в качестве разновидности управления, т.е. это управление, в функциональном содержании которого отдается явные приоритет функциям активизации, координирования, предвидения, исследования; это управление по обобщенным характеристикам, стратегическим ориентирам, прогнозам и по факторам общей активности работников. Названные два подхода не противоречат друг другу. Они отличаются лишь глубиной понимания содержания управления. Для практики второй подход предпочтительнее, он не соотносит понятие Р. с понятием управления, как часть с целым. Иными словами, не считает управление целым, а Р. одной из его функций, Р.; 2) осуществление ответственного и квалифицированного управления (в коллективе, организации, на предприятии); 3) функции, включающие планирование, координацию деятельности в рамках организации и управление ею; 4) высший уровень административной иерархии (top menegement). Менеджеры этого уровня занимаются координацией работы иных менеджеров, но сами не подчиняются каким-либо менеджерам.

Руководство авторитарное

Абсолютное руководство, когда человек, обладающий полномочиями, определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

Руководство двойное

Форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру.

Руководство персоналом

Влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. Р.п. включает в себя активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за исполнением запланированных для них задач, реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок планирования в ходе деятельности.

Рутина

Регулярная структура поведения, поддается предсказанию и ведет к повторяющимся схемам деятельности. Р. воплощается в правилах координации деятельности персонала организации и указывает ему (персоналу) средство адаптации и направления, которых следует придерживаться при согласовании внутренних конфликтов, при принятии решений (продиктованных изменениями во внешней среде), доступных пониманию др. участников.

Рынок

Система реализации продукции или услуг, критерием управляемости и устойчивости которой является разница между спросом и предложением.

Рынок труда

1) динамичная система, в которой взаимодействуют, с одной стороны, работодатели (собственники средств производства, предприниматели), а с др., - работополучатели (наемные работники), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу;

2) с точки зрения предприятия (внутренний рынок): единая система всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей фирмы со своими фактическими и потенциальными сотрудниками. Эти рыночные отношения могут быть структурированы организацией на основании качественных, количественных, пространственных и временных критериев. Субъектами Р.т. выступают: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Минтруд, департаменты, комитеты по труду и занятости и т.д.);

3) рынок труда организации - географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Для организаций, расположенных в центре Москвы, такой зоной является сам город и его ближайшие пригороды. В то же время рынок труда для некоторых профессий может быть более широким. Например, рынок высших управляющих или рынок преподавателей высших учебных заведений в США являются национальными, поскольку эти категории населения очень мобильны.

Рынок труда, фирменное исследование

Проводимое фирмой постоянное наблюдение за рынком труда, сегментированным по профессиям, регионам и т.д., и анализ тенденций развития наиболее важных для нее сегментов.

^ Наверх ^

Rating All.BY