Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы

Электронный кадровый центр

Работа, вакансии, подбор персонала, резюме, поиск работы
Работодателям
Соискателям
Библиотека
+ Работа
+ Резюме
+ Словарь терминов
+ Собеседование
+ Справочник специальностей
+ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудоустройство

 0-1-54.167.232.42


У

Убеждения

Элемент мировоззрения, духовные устои, придающие личности или соц. группе уверенность в своих взглядах у на мир, знаниях и оценках реальной дей­ствительности. У. направляют поведение, волевые действия. Это обстоятельство необходимо учитывать в работе с персо­налом организации, при управлении его поведением в конкретные ситуациях.

Уверенность в себе

Готовность человека решать достаточно сложные задачи, когда уровень притязаний не снижается только из–за опасений неудачи. Если уровень способностей значительно ниже тех, которые требуются для намеченного действия, то имеет место самоуверенность.

Увольнение

Прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работни­ка, по истечении срока контракта, по со­глашению сторон, по инициативе адми­нистрации, в связи с выходом сотрудни­ка на пенсию, по требованию профсоюз­ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда (ст. 29, 31, 32, 33, 35, 37, 254 КЗоТ РФ).

Увольнение по инициативе администрации

Предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта). В соот­ветствии с российским законодательством о труде (ст. 33 и 254 КЗоТ РФ) увольне­ние по инициативе администрации мо­жет быть обусловлено следующими при­чинами: ликвидация предприятия, сокра­щение численности или штата работни­ков; несоответствие сотрудника занимае­мой должности или выполняемой рабо­те; неисполнение работником своих слу­жебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в т.ч. отсутствие на ра­боте более трех часов в течение рабочего дня; неявка на работу вследствие болез­ни в течение более четырех месяцев под­ряд; восстановление на работе сотрудни­ка, ранее выполнявшего эту работу; по­явление на работе в состоянии алкоголь­ного или наркотического опьянения; со­вершение по месту работы хищения гос. или общественного имущества; однократ­ное грубое нарушение руководителем ор­ганизации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение ра­ботником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, ко­торые дают основание для утраты дове­рия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Увольнение по инициативе работника

Предусмотренное трудовым законодательством (п. 6 ст. 29, ст. 31, 32 КЗоТ РФ) расторжение трудового дого­вора (контракта) по желанию сотрудни­ка. Законодательством предусмотрено право расторжения работниками трудово­го договора, заключенного на неопреде­ленный срок (ст. 31 КЗоТ РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочно­го трудового договора (п. 6 ст. 29, ст. 32 КЗоТ РФ).

Увольнение по истечении срока трудового договора (контракта)

Предусмотренное трудовым законодатель­ством (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) прекращение срочного трудового договора (заключенно­го на определенный срок или на время вы­полнения определенной работы).

Увольнение по соглашению сторон

Предусмотренное трудовым зако­нодательством прекращение трудового договора (контракта) между администра­цией и сотрудником (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).

Увольнение по требованию профсоюзного органа

Предусмотренное трудовым законодательством (ст. 37 КЗоТ РФ) расторжение трудового дого­вора (контракта) между администрацией и руководящим работником в случае не­выполнения им законодательства о тру­де, обязательств по коллективному дого­вору, проявления бюрократизма и воло­киты.

Удовлетворенность трудом

Эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Умение

Это способность выполнять определенную деятельность или действия в новых условиях, образовавшаяся на основе ранее приобретенных знаний и навыков (К.К. Платонов).

Умение составлять суждение о кандидате (принимать решения)

Одно из умений интервьюера остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации, получен­ной в ходе отборочного собеседования. Собранная информация представляет со­бой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти де­талей. До начала собеседования с др. пре­тендентом незамедлительно следует на­чать обработку результатов. (Исследова­ния, проведенные сразу же после прове­дения собеседования, показали, что про­водившие собеседование в среднем дава­ли только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорили пре­тенденты.) При принятии решения сле­дует ответить на три вопроса: сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обла­дает ли он достаточными способностями); будет ли претендент ее выполнять (т.е. мо­тивирован ли он на выполнение работы); подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив)? Критерии для принятия решения по ответам на пер­вый вопрос сформулированы в виде тре­бований, предъявляемых к персоналу са­мой работой. Следующий вопрос — будет ли претендент выполнять работу — не­сколько труднее, поскольку здесь крите­рии более абстрактного характера: моти­вация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, ко­торыми можно воспользоваться. Если имеется несколько претендентов с оди­наковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решаю­щим фактором при окончательном выбо­ре является именно третий вопрос. Чаще отвечают на него интуитивно, а не раци­онально. Какими же могут быть эти кри­терии? Это внешний вид, одежда, лич­ностные качества, поведение, манеры, происхождение. Этот перечень может быть почти бесконечным и может вклю­чать критерии, которые являются сомни­тельными, а то и фактически незакончен­ными. Поэтому следует помнить, что ве­дется отбор специалистов по определен­ным требованиям, вытекающим из пер­вых двух вопросов. И только когда есть два или несколько претендентов, одина­ково соответствующих критериям первых двух вопросов, в работу о принятии ре­шения "включаются" ответы на третий вопрос.

Упорядочивание рангов

Метод деловой оценки персонала организации, при котором по каждому показателю оценки - составляется ранжированный ряд объек­тов оценки (напр., сотрудников какого-либо подразделения). Суммарная (обоб­щенная) оценка по каждому сотруднику рассчитывается сложением отдельных рангов.

Управление безопасностью

Со­вокупность функций управления, направ­ленных на обеспечение безопасности ор­ганизации. Служба безопасности подчи­няется непосредственно руководителю организации и возглавляется руководите­лем службы безопасности в ранге замес­тителя, который административно управ­ляет службой информационно-аналити­ческих исследований и прогнозных оце­нок безопасности, физ. защиты ценнос­тей и объектов и безопасности информа­ционных ресурсов, создаваемых для вы­полнения задач в соответствии с настоя­щей концепцией в структурных подраз­делениях организации, и координирует их деятельность.

Управление движением персонала

Совокупность управленческих воз­действий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работ­ником организации в целом и конкрет­ным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой У.д.п. яв­ляется установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимос­ти интенсивности текучести от соц.-де­мографических характеристик работни­ков. Знание этих закономерностей позво­ляет прогнозировать количество увольне­ний и находить пути смягчения отрица­тельного воздействия названных факто­ров. Напр., будущий уровень текучести можно спрогнозировать в зависимости от времени пребывания работников в орга­низации, в силу известной обратной за­висимости интенсивности увольнений по собственному желанию, от стажа работы в организации.

Управление деловой карьерой

1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю слу­жебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, спо­собностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. повышает преданность работника инте­ресам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и бо­лее полно раскрывает способности чело­века. В организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает сла­бо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную;
2) действия самого ин­дивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены тре­бования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержа­щие его требования.

Управление инновациями в кадровой работе

Обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка.
Главные задачи У.и. в к.р.:
а) создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
б) создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
в) сохранение элитной части . кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Управление компетенцией

Совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.
Потребность организации — это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации.
Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут произойти перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д. У.п. может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне отдельной личности.

Управление конфликтами

Целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта.
Методы У.к. укрупненно можно представить в виде нескольких следующих групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны др. человека. Структурные методы связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д. К таким структурным методам У.к. относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных система вознаграждения. Межличностные методы У.к. используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения. В начале развертывания самого конфликта его участники определяют, как им вести себя дальше с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Киленн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации; уступчивость; уклонение; противоборство; сотрудничество; компромисс.

Управление персоналом

Планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к людским ресурсам - общепринятая концепция.

Управление по слабым сигналам

Стратегический инструмент управления в условиях быстрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке - нечто вроде бега с предварительным разгоном еще до линии старта: предварительный разгон используется, например, в эстафетных соревнованиях при передаче эстафетной палочки.

Управление по целям

Один из методов управленческой деятельности, предусматривающий упреждение, предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения. В общем случае У. по ц. может быть реализовано тремя способами: простое целевое управление; программно-целевое управление; регламентное управление.
Простое целевое управление предусматривает разработку руководителем только сроков и конечной цели управления без указания механизма ее достижения. При этом цель может быть достигнута в предусмотренные сроки или раньше, а может и не быть достигнута. Простое целевое управление дает большой простор для инициативных решений подчиненными, но достижение цели не гарантируется.

Управление поведением

Система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации; позволит предприятию достичь поставленных целей в требуемые сроки и с разумными затратами. Способы У.п. достаточно разнообразны, Методы адм. воздействия: приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения. Материальное вознаграждение: все системы стимулирования труда четко увязаны с целями деятельности организации. В некоторых организациях стали применяться системы депремирования за нарушения норм, принятых в конкретной организации. Комплекс мер по соц.-психологическому воздействию на поведение работников: формирование благоприятного психологического климата коллектива, подбор психологически совместимых специалистов в группы для выполнения задания, творческие командировки, стажировки и пр.

Управление предприятием

Деятельность по координации различных ресурсов организации.

Управление профессиональной ориентацией

Процесс целенаправленного воздействия на организацию и повышение эффективности мероприятий по формированию профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и др. факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. У.п.о. строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.
Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство общего и профессионального образования РФ, Министерство труда и соц. развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсуль-тирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Управление процессом высвобождения персонала

Целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками.

Управление с помощью постановки целей

Метод управления и оценки персонала; руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг.
Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с .п.п.ц. состоит в следующем: устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период.

Управление служебно-профессиональным продвижением

Планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.
При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе.

Управление слушанием (в самоменеджменте)

Управление процессом восприятия информации органами слуха. Оптимизация данного процесса достигается подбором подходящей системы управления информационного восприятия для конкретной ситуации.

Управление социально-трудовыми отношениями

Важнейший элемент управления соц. сферой, охватывающий решение соц.-экон. и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм соц. партнерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе.
Субъектами У.с.-т.о. наряду с органами гос. власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и др. объединения работодателей, профессиональные союзы и др. объединения наемных работников, общественные организации и движения.

Управление социальным развитием организации

Специфический вид менеджмента, имеющий свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать соц. проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соц. процессов, точного аналитического расчета и выверенных соц. нормативов.
У.с.р.о. — организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на соц. среду. Соц. управление должно подчиняться нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. По своему назначению У.с.р.о. ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.

Управление стрессами

Способы адаптации личности к стрессовой ситуации.
Первый способ У.с. осуществляется на уровне организации — в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций.
Второй способ У.с. — на уровне отдельной личности — состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физ. упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы.
В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

Управление трудовой адаптацией персонала

Процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем: а) выделение' соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

Управление трудовыми перемещениями

Подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Обеспечивает рациональную расстановку кадров, т.к. сопровождается меньшими по сравнению с др. организационными формами подбора и расстановки потерями. Несмотря на высокую экон. и соц. эффективность, У.т.п. значительно уступает по масштабам такой организационной форме перераспределения рабочей силы, как прием кадров непосредственно организацией. Качественное У.т.п. способствует уменьшению движения рабочей силы в масштабах страны в форме текучести кадров и снижению уровня необоснованной сменяемости профессий при трудовых перемещениях.

Управленческая ситуация

Cочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.
Характер и источники возникновения У.с. различны, следовательно, существенно различны и сами ситуации. Одни разрешаются относительно легко, по аналогии с уже существующей практикой, тогда как др. требуют совершенно нового подхода. Степень участия руководителя в решении тех или иных проблемных ситуаций неодинакова. Основной задачей руководителя является выявление, оценка и анализ наиболее важных У.с. Руководителю необходимо определить степень своего участия в каждом конкретном случае, которое будет направлено на разрешение имеющей место проблемы наиболее эффективным способом.

Управленческий труд

Подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Обеспечивает рациональную расстановку кадров, т.к. сопровождается меньшими по сравнению с др. организационными формами подбора и расстановки потерями. Несмотря на высокую экон. и соц. эффективность, У.т.п. значительно уступает по масштабам такой организационной форме перераспределения рабочей силы, как прием кадров непосредственно организацией. Качественное У.т.п. способствует уменьшению движения рабочей силы в масштабах страны в форме текучести кадров и снижению уровня необоснованной сменяемости профессий при трудовых перемещениях.

Управленческое консультирование

Профессиональная деятельность в области предпринимательства, обеспечивающая связь научных основ управления и практики управления.

Управленческое общение

Общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления, изменения деятельности подчиненных в определенном поддержании направления и его формирования. Выделяют три основные функции У.о.: выдача распорядительной информации, получение обратной информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными).

Управленческое решение

Директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. У.р. принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законодательства. У.р. классифицируются по времени управления (стратегические, тактические, оперативные); по степени участия коллектива, специалистов (индивидуальные, коллективные, коллегиальные); по содержанию управленческого процесса (соц., экон., организационные, технические). Технология принятия У.р. включает подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), принятие решения (оценка альтернативных вариантов и выбор единственного решения), реализацию решения (организация исполнения). Характер большинства У.р. требует от руководителя для их правильного принятия комплексного подхода, всестороннего учета в каждом конкретном случае всех условий и обстоятельств, характеризующих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой решение вырабатывается.

Управляющий

1) руководитель учреждения, организации, внутреннего структурного подразделения предприятия;
2) руководитель филиала, представительства юридического лица;
3)лицо, ведущее дела какого-нибудь хозяйства, учреждения, предприятия, фонда;
4) высшее должностное лицо корпорации, осуществляющее повседневное руководство какой-то функцией корпорации и осуществляющее на практике решения совета директоров (напр., управляющий по маркетингу);
5) физ. лицо, осуществляющее конкурсное производство при принудительной и добровольной ликвидации несостоятельного предприятия (конкурсный управляющий);
6) физ. лицо, избранное или назначенное в руководящий состав корпорации (компании, концерна и др.), осуществляющее управление повседневными делами корпорации, определенным участком работы, деятельностью внутренних подразделений организации; менеджер — осуществляющий определенные функции по управлению делами фирмы и ее сотрудниками;
7) индивидуальный предприниматель, осуществляющий функции единоличного исполнительного органа акционерного общества;
8) коммерческая организация, выполняющая полномочия исполнительного органа акционерного общества (по решению общего собрания акционеров) — управляющая организация.

Уровень вакантных мест

Отношение численности вакантных мест к численности работников на предприятиях и организациях (по данным Госкомстата), По данным статистики среднее значение У.в.м. составляет около 2%.

Уровень неполной занятости

Отношение численности неполной занятости, рассчитываемой Госкомстатом РФ, к численности экономически активного населения. У.н.з. в среднем по России равен 6%. Однако во Владимирской, Ивановской областях этот показатель почти в два раза превышает среднероссийский уровень. К регионам, характеризующимся чрезвычайно острой в этом отношении ситуацией, относятся также Курская и Челябинская области.

Уровень притязаний

Характеризует: 1) уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная цель)); 2) выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате переживания успеха или неуспеха ряда прошлых действий; 3) желаемый уровень самооценки личности (уровень Я). Переживание успеха (или неуспеха), возникающее вследствие достижения (или недостижения) уровня притязания, влечет за собой смещение уровня притязаний в область более трудных задач (или более легких). Снижение трудности избираемой цели после успеха или ее повышение после неудачи говорят о нереалистичном уровне притязаний или неадекватной самооценке. Люди, обладающие реалистичным уровнем притязаний, отличаются уверенностью в своих силах, настойчивостью в достижении цели, большей продуктивностью, критичностью в оценке достигнутого.

Уровень притязания личности

Необоснованное стремление личности добиться признания в конкретной области или сфере деятельности либо одобрения какого-либо поступка, действия.

Уровень удовлетворенности работников организацией

1) показатель, количественно оцениваемый как коэффициент Ку: Ку = 1 - Рсж/Р, где: Рсж — количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период; Р — среднесписочное количество работников организации за этот же период;
2) показатель, качественно оцениваемый на основе анализа мнений работников, выявляемых путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее направления. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации — общей удовлетворенности, удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, орга-ти. Вторая — объясняет различия в уровнях безработицы различными подходами к регулированию рынка труда.

Уровни интеллектуальной активности

(от лат. intellectus – ум) — выделены три уровня интеллектуальной активности:
стимульно–продуктивный, когда познавательная деятельность определяется исключительно внешними стимулами;
эвристический, когда наблюдается спонтанная интеллектуальная активность, на основе которой происходит открытие ряда закономерностей;
креативный, характеризующийся максимальной интеллектуальной активности, за счет которой происходит проникновение в сущность явление и постановка новых проблем.

Условия труда

Совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и соц.-психологических факторов трудовой деятельности, наиболее благоприятных для работников.
К У.т. относятся: условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда; уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетизация, внешнее оформление и комфортность места работы; ориентация работников на самоохрану труда при укреплении дисциплины и повышении уровня культуры труда. Обеспечение нормальных, здоровых и безопасных У.т. зависит в первую очередь от работодателей.
Трудовым законодательством РФ на них возлагаются соответствующие обязанности. Они должны действовать на основе партнерского сотрудничества с работниками, профсоюзами, органами гос. власти и местного самоуправления, отражать взаимные обязательства в коллективных договорах, соглашениях по вопросам соц.-трудовых отношений. Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства и усилия, потраченные на техническое оснащение и обустройство рабочих мест, сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, производственную эстетику, облагораживание рабочего быта, создание предпосылок для хорошего отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой, оборачиваясь ростом производительности труда, повышением качества работы и увеличением прибыли.

Условия успешной адаптации персонала

Обстоятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К У.у.а.п. следует отнести: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Усложнение работы

Метод, используемый администрацией организации для решения двух главных задач: а) "обогащение" работы, при котором добиваются возможности удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности. "Обогащение" работы проявляется в выполнении работ, требующих дополнительных знаний, навыков и ответственности, в повышении степени участия в процессе выработки и принятия решений; б) изменение профессиональной роли сотрудника в интересах администрации организации. Эффективность У.р. достигается, если обе вышеназванные задачи решаются в единстве и идентичными способами.

Успешность адаптации персонала

Достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Главные результаты этого процесса: нормальная для конкретных условий продолжительность адаптации; удовлетворенность трудом у адаптируемого сотрудника; выполнение адаптируемым сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту; признание коллективом соц. роли адаптируемого сотрудника. У.а.п. зависит от целого ряда условий.

Установки

1) указания, которые требуются для соответствующего выполнения некоторых задач (напр., внимательность к мельчайшим деталям, которая требуется от лаборанта при проведении сложных химических процессов, или высокая степень готовности к риску;
2) готовность, предрасположенность личности к определенной активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения.

Утомление

Временное снижение уровня работоспособности под действием фактора длительности воздействующей нагрузки. Обусловлено физическим и психическим истощением. При утомлении происходит вегетативная декомпенсация, увеличивается инертность неравных процессов, снижаются показатели чувствительности, внимания, памяти, мышления, возникают отрицательные эмоции (переживание усталости), снижается производительность труда по качеству и скорости.

Утомляемость

Временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. До известного предела У. — нормальное физиологическое состояние человека при работе, естественное следствие трудовой деятельности. О степени У. судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием.

Участие в управлении

Совместная деятельность; осуществляется на разных уровнях — участки, цехи, организация в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются: группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда. У. в у. на уровне организации выражается в функционировании специальных органов — производственных советов и др.

Участие персонала в капитале

Форма участия персонала в прибылях. Основную форму У.п. в к. представляет вклад в акционерный капитал. Сумма вкладов в коллективную собственность каждого работника на предприятии составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива в зависимости от количества имеющихся у них акций (купленных или выданных на льготных условиях или бесплатно) выплачиваются дивиденды по вкладам, составляющие часть дохода работника предприятия как собственника части капитала.

Учебная деятельность

Ведущая деятельность младшего школьного возраста, в рамках которой происходит контролируемое присвоение основ социального опыта, прежде всего в виде основных интеллектуальных операций и теоретических понятий.

^ Наверх ^

Rating All.BY